FYI. Книга для Вашего Развития (ЛП)
FYI. Книга для Вашего Развития (ЛП) читать книгу онлайн
Эта книга, задуманная нами как сборник рекомендаций по личностному развитию, предназначена любому, если у него имеется мотивация и соответствующая потребность. Она предназначена для всех уровней организаций, для решения проблем – как рабочих, так и личных. Мы уверены, что для того, кто до сих пор не признает у себя наличия недостатка, необходимости, ограничивающих факторов, слабых сторон, или же не видит для себя возможностей развития, содержание этой книги окажется бесполезным. Если вы все еще находитесь в состоянии отрицания, замешательства и в штыки воспринимаете сам факт присутствия у вас недостатков, постарайтесь получить обратную связь, с кем-то посоветоваться, прежде чем приступить к изучению этой книги. Мы также полагаем, что эта книга окажется бесполезной и для тех, кто, хотя и осознает потребность, но не обладает достаточной мотивацией, не находит в себе энергии, жизненных сил для того, чтобы осуществить в себе необходимые изменения. Если вы не думаете, что ваш недостаток имеет большое значение, поговорите с вашим наставником или с вышестоящим руководителем и спросите его/ее, каким образом этот недостаток может помешать вам. Попробуйте увидеть, осознать, чем этот пробел может обернуться для вас и какие, неприемлемые для вас, последствия, повлечет. В этой книге содержатся тысячи советов, способных помочь каждому, кто осознает свои недостатки, потребности и обладает достаточной мотивацией для того, чтобы восполнить имеющийся пробел. Если это про вас, продолжайте читать.
Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних чтение данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕНО! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту [email protected] для удаления материала
Fels, Anna. Necessary Dreams: Ambition in Women’s Changing Lives. New York: Panteon Books, 2004.
Hunt, Christopher W. and Scott A. Scanlon. Navigating Your Career. New York: John Wiley & Sons, Inc., 1999.
Ibarra, Herminia. Working Identity: Unconventional Strategies for Reinventing Your Career. Boston: Harvard Business School Publishing, 2003.
Johnson, Mike. Getting a Grip on Tomorrow – Your Guide to Survival and Success in the Changed World of Work. Newton, MA: Butterworth-Heinemann, 1997.
Kelley, Robert E. How to Be a Star at Work. New York: Times Business, 1998.
Kummerow, Jean M. New Directions in Career Planning and the Workplace: Practical Strategies for Career Management Professionals. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing, 2003.
Mahan, Brian J. and Robert Coles. Forgetting Ourselves on Purpose: Vocation and the Ethics of Ambition. San Francisco: Jossey-Bass, Inc., 2002.
McCall, Morgan W., Michael M. Lombardo and Ann M. Morrison. The Lessons of Experience. Lexington, MA: Lexington Books, 1988.
Morrison, Ann M., Randall P. White, Ellen Van Velsor and the Center for Creative Leadership. Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations? Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1992.
Schweich, Tomas A. Staying Power: 30 Secrets Invincible Executives Use for Getting to the Top – And Staying There. New York: McGraw-Hill, Inc., 2003.
УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ С РАЗНЫМИ ДЕЛОВЫМИ КАЧЕСТВАМИ
Фактор VI: Межличностные навыки
Группа P: Умение поддерживать отношения с разными людьми
Заповедь номер один любого, по-настоящему цивилизованного, общества: позволять людям быть разными.
– Дэвид Грэйсон
НЕДОСТАТОК
Сотрудник неэффективно взаимодействует с людьми, если они сильно отличаются от него
В общении с ними ощущает дискомфорт и может вести себя неподобающе
Защищает свою территорию от «чужаков»
Избегает конфликтов и открытого столкновения различных взглядов и подходов
Не понимает ценность разнообразия для компании
Относится ко всем одинаково вне зависимости от их различий
Отличается узкими, шовинистическими взглядами; верит в превосходство той социальной или этнической группы, к которой принадлежит
Для него характерны глубоко укоренившиеся предрассудки и предвзятость
Если вы решили не работать непосредственно над этой проблемой, выберите 1-3 компетенции из перечисленных ниже для замещения данной.
ЗАМЕЩЕНИЕ: 7, 10, 18, 22, 23, 29, 33, 35, 40, 41, 46, 53, 60
НОРМА
Сотрудник проявляет равноправие в отношении к людям из любых групп и социальных слоев
Эффективно взаимодействует с окружающими вне зависимости от их расовой принадлежности, гражданства, культурных особенностей, инвалидности, возраста и пола
Принимает на работу самых разных сотрудников без учета их классовой и этнической принадлежности
Защищает принцип справедливого отношения ко всем и равных возможностей для каждого
ИЗБЫТОК
Сотрудник может давать слишком много поблажек представителям определенного социального слоя
Не всегда применяет единые стандарты и критерии для всех классов
Склонен оказывать нежелательное предпочтение людям из одного социального слоя
Может нарушать существующие стандарты для достижения разнообразия
Выберите 1-3 компетенции из перечисленных ниже для компенсации избыточно используемого качества
КОМПЕНСАТОРЫ: 9, 12, 13, 18, 19, 20, 25, 34, 35, 36, 37, 56, 57, 60, 64
НЕКОТОРЫЕ ПРИЧИНЫ
Чувство неуверенности при взаимодействии с разными группами
Согласие с идеей разнообразия состава, но неумение воплотить ее в жизнь
Неумение применить эту идею в бизнесе
Уверенность в бессмысленности идеи разнообразия
Узкий взгляд на вещи и косность
Уверенность в том, что идея разнообразного состава есть свидетельство двойного стандарта
Чувство неуверенности при взаимодействии с новым и непривычным
ФАКТОРЫ И ГРУППЫ ФАКТОРОВ из «Архитектора лидерства»
Эта компетенция относится к Фактору VI: Межличностные навыки; принадлежит Группе P: Умение поддерживать отношения с разными людьми (вместе с 4, 15, 23, 42 и 64 ). При желании можете ознакомиться с рекомендациями, относящимися к другим компетенциям этой группы.
КАРТА
Современная экономика носит все более глобальный характер (крупный – значит всемирный), и во главу угла становятся этнокультурные различия. Более многообразным становится состав сотрудников организаций. Самые большие возможности международных компаний заключаются в больших, чем в своей стране, этнокультурных, социальных различиях. И те организации, где будет успешнее осуществляться руководство таким многообразием, окажутся победителями. Управление крупными группами с этнокультурным разнообразием начинается управление малыми группами в своей стране. Управление такими группами связано прежде всего с тем, чтобы решить, какие различия имеют значение и могут стать полезными, а какие – нет. Как только вы это выявите, управление есть управление. Однако, пока вы не выявите все преимущества большого или небольшого многообразия, скорее всего, значительных изменений не произойдет. Для этого, вам нужно научиться понимать, не осуждая представителей других социальных групп, смотреть на людей как на отдельные личности, а не представителей той или иной группы и пытаться понять, в чем проявляются ваши стереотипы (если таковые имеются). Осознайте необходимость культурного разнообразия для бизнеса, и для вас лично, начните относиться к представителям других социальных групп, осознавая, что в прошлом у них были ограниченные возможности.
НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Обоснование. Мало что изменится, пока у вас в сознании не будет четкого обоснования необходимости присутствия многообразия в вашей организации. Состав ваших рынков и клиентов значительно более многообразен, чем состав штата ваших сотрудников? Где находятся ваши потенциальные ниши? На внутреннем ли рынке? Скорее всего – нет. Много ли вы знаете о людях, которые будут приобретать вашу продукцию и, тем самым, делать вас преуспевающими? Поскольку этно-культурный состав населения становится все более разнообразным, выясняется, что представитель одной культуры «договариваются» быстрее (например, латино-американцы с латино-американцами). Исследования показывают, что неоднородные по составу коллективы более плодовиты на инновации, чем однородные. Они смотрят на возможности с различных точек зрения. И большинство на рынке труда США очень скоро будут составлять те, кто еще вчера был в меньшинстве. Женщины и этнические меньшинства совместно будут образовывать большинство. Компании, известные на рынке успешным управлением многонациональными коллективами, будут на пике успеха и процветания. Больший спектр талантов означает и больший выбор; более эффективные менеджеры стараются разнообразить свой штат. Остальным достается то, что осталось. Слывете ли вы умелым руководителем многонационального коллектива? Желаете повысить мотивацию и производительность. Существует прямая взаимосвязь между существующим равноправием внутри компании и результативностью организации. Обоснование же позволит расширить кругозор, предоставит больше возможностей учиться, больше возможностей обращаться на различные сегменты рынка, и более продуктивная рабочая сила. Прочтите публикацию в журнале Harward Business Review за сентябрь-октябрь 1996 авторов Thomas и Ely “Making Difference Matters: A New Paradigm for Managing Diversity”, а также публикацию автора Michail L. Wheeler (“Diversity Making the Business Case”), в «BusinessWeek» за 9 декабря 1996 года.
