FYI. Книга для Вашего Развития (ЛП)
FYI. Книга для Вашего Развития (ЛП) читать книгу онлайн
Эта книга, задуманная нами как сборник рекомендаций по личностному развитию, предназначена любому, если у него имеется мотивация и соответствующая потребность. Она предназначена для всех уровней организаций, для решения проблем – как рабочих, так и личных. Мы уверены, что для того, кто до сих пор не признает у себя наличия недостатка, необходимости, ограничивающих факторов, слабых сторон, или же не видит для себя возможностей развития, содержание этой книги окажется бесполезным. Если вы все еще находитесь в состоянии отрицания, замешательства и в штыки воспринимаете сам факт присутствия у вас недостатков, постарайтесь получить обратную связь, с кем-то посоветоваться, прежде чем приступить к изучению этой книги. Мы также полагаем, что эта книга окажется бесполезной и для тех, кто, хотя и осознает потребность, но не обладает достаточной мотивацией, не находит в себе энергии, жизненных сил для того, чтобы осуществить в себе необходимые изменения. Если вы не думаете, что ваш недостаток имеет большое значение, поговорите с вашим наставником или с вышестоящим руководителем и спросите его/ее, каким образом этот недостаток может помешать вам. Попробуйте увидеть, осознать, чем этот пробел может обернуться для вас и какие, неприемлемые для вас, последствия, повлечет. В этой книге содержатся тысячи советов, способных помочь каждому, кто осознает свои недостатки, потребности и обладает достаточной мотивацией для того, чтобы восполнить имеющийся пробел. Если это про вас, продолжайте читать.
Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних чтение данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕНО! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту [email protected] для удаления материала
Выстроить перспективу. Поручайте своим подчиненным, имеющим наибольший потенциал, такие задания, которые позволят им выйти за пределы функционального, структурного подразделения или бизнеса в целом. Помогите им расширить свои перспективы. Выдвиньте их для участия в совместных заданиях. Отправляйте их на совещания, предполагающие участие специалистов из других областей. Откройте перед ними мир, чтобы они могли лучше для себя понять, что он из себя представляет и какая его часть нужна именно им.
Быть благодетельным – благородно, но учить других быть благодетельными – еще благородней и, к тому же, намного меньше хлопот.
– Марк Твен
ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ ЧТЕНИЯ
Ahlrichs, Nancy S. Manager of Choice. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing, 2003.
Bell, Chip R. Managers as Mentors-Building Partnerships for Learning. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc., 2002.
Bishop, Charles H. Making Change Happen One Person at a Time: Assessing Change Capacity Within Your Organization . New York: AMACOM, 2000.
Charan, Ram, James L. Noel and Steve Drotter. The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company. New York: John Wiley & Sons, Inc., 2000.
Fulmer, Robert M. and Jay A. Conger. Growing Your Company’s Leaders. New York: AMACOM, 2004.
Holliday, Micki. Coaching, Mentoring, and Managing: Breakthrough Strategies to Solve Performance Problems and Build Winning Teams. Frankling Lakes, NJ: Career Press, 2001.
Honold, Linda. Developing Employees Who Love to Learn. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing, 2001.
Johnson, Harold. Mentoring Greatness: How to Build a Great business. Irvine, CA: griffin Trade Paperback, 2002.
Levin, Robert A. and Joseph G. Rosse. Talent Flow: A Strategic Approach to Keeping Good Employees, Helping Them Grow, and Letting Them Go. New York: John Wiley & Sons, Inc., 2001.
Lombardo, Michael M. and Robert W. Eichinger. The Leadership Machine. Minneapolis, MN: Lominger Limited, Inc., 2004.
Manzoni, Jean-Francois and Jean-Louis Barsoux. The Set-Up-To-Fail Syndrome. Boston: Harvard Business School Press, 2002.
Matejka, Ken. Why This Horse Won’t Drink. New York: AMACOM, 1991.
Raelin, Joseph A. creating Leaderful Organizations: How to Bring Out Leadership in Everyone. San Francisco: Berrett-Koehler, Inc., 2003.
Reck, Ross R. The X-Factor: Getting Extraordinary Results From Ordinary People. New York: John Wiley & Sons, Inc., 2001.
Stone, Florence M.W., Michael M. Lombardo and Ann M. Morrison. The Lessons of Experience. Lexington, MA: Lexington Books, 1988.
Morrison, Ann M., Randall P. White, Ellen Van Velsor and the Center for Creative Leadership. Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations? Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1992.
Schweich, Tomas A. Staying Power: 30 Secrets Invincible Executives Use for Getting to the Top – And Staying There. New York: McGraw-Hill, Inc., 2003.
СПОСОБНОСТЬ НАПРАВЛЯТЬ ЛЮДЕЙ
Фактор II: Функциональные навыки
Группа F: Умение добиваться результатов от других людей
Управлять – это словно держать в руках голубя: сожмешь сильнее, и убьешь его, слишком ослабишь ладони – и он вылетит из рук.
– Томми Ласорда, американский баскетбольный менеджер
НЕДОСТАТОК
Сотрудник не доводит четкую и понятную информацию до подчиненных
Не формулирует задачи, цели, ориентиры и критерии
Не вполне придерживается плана при распределении работы – просто раздает поручения
Склонен сам говорить и поучать, не слишком прислушивается к окружающим
Потворствует одним и придирается к другим
Слишком нетерпелив, чтобы тщательно распределить работу
Не умеет делиться полномочиями
Не уделяет времени управлению
Не слишком интересуется управлением, предпочитает работать над своими заданиями
Если вы решили не работать непосредственно над этой проблемой, выберите 1-3 компетенции из перечисленных ниже для замещения данной.
ЗАМЕЩЕНИЕ: 9, 12, 13, 18, 19, 21, 23, 27, 33, 35, 36, 39, 47, 60
НОРМА
Сотрудник четко формулирует задания по выполнению работы
Устанавливаемые им цели требуют полной отдачи
Он правильно распределяет нагрузку
Дает задания организованно, в соответствии с продуманным планом
Постоянно обсуждает с сотрудниками ход работы и ее результаты
Способствует проявлению лучших качеств других людей
Умеет ясно излагать свои мысли
ИЗБЫТОК
Сотрудник склонен к чрезмерному контролю подчиненных
Может тормозить инициативу окружающих, не поощряет новые идеи, не терпит возражений
Может делегировать лишь часть полномочий и не посвящать подчиненных в общую картину
Порой дает слишком много заданий, подавляя фантазию и инициативу
Выберите 1-3 компетенции из перечисленных ниже для компенсации избыточно используемого качества
КОМПЕНСАТОРЫ: 3, 7, 14, 18, 19, 21, 23, 28, 31, 33, 35, 36, 60, 64
НЕКОТОРЫЕ ПРИЧИНЫ
Нетерпение
Неуместный стиль или темперамент
Неопытность, отсутствие навыков руководства
Недостаток интереса к процессу руководства
Принципиальное изменение миссии и направлений развития
Новые члены в команде
Неумение распоряжаться временем: слишком занят, чтобы управлять
ФАКТОРЫ И ГРУППЫ ФАКТОРОВ из «Архитектора лидерства»
