FYI. Книга для Вашего Развития (ЛП)
FYI. Книга для Вашего Развития (ЛП) читать книгу онлайн
Эта книга, задуманная нами как сборник рекомендаций по личностному развитию, предназначена любому, если у него имеется мотивация и соответствующая потребность. Она предназначена для всех уровней организаций, для решения проблем – как рабочих, так и личных. Мы уверены, что для того, кто до сих пор не признает у себя наличия недостатка, необходимости, ограничивающих факторов, слабых сторон, или же не видит для себя возможностей развития, содержание этой книги окажется бесполезным. Если вы все еще находитесь в состоянии отрицания, замешательства и в штыки воспринимаете сам факт присутствия у вас недостатков, постарайтесь получить обратную связь, с кем-то посоветоваться, прежде чем приступить к изучению этой книги. Мы также полагаем, что эта книга окажется бесполезной и для тех, кто, хотя и осознает потребность, но не обладает достаточной мотивацией, не находит в себе энергии, жизненных сил для того, чтобы осуществить в себе необходимые изменения. Если вы не думаете, что ваш недостаток имеет большое значение, поговорите с вашим наставником или с вышестоящим руководителем и спросите его/ее, каким образом этот недостаток может помешать вам. Попробуйте увидеть, осознать, чем этот пробел может обернуться для вас и какие, неприемлемые для вас, последствия, повлечет. В этой книге содержатся тысячи советов, способных помочь каждому, кто осознает свои недостатки, потребности и обладает достаточной мотивацией для того, чтобы восполнить имеющийся пробел. Если это про вас, продолжайте читать.
Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних чтение данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕНО! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту [email protected] для удаления материала
ЗАМЕЩЕНИЕ: 7, 10, 13, 18, 20, 27, 33, 35, 36, 56, 60, 64
НОРМА
Сотрудник ставит задачи повышенной сложности, выходящие за рамки привычных обязанностей подчиненного
Часто обсуждает вопросы развития и роста
Осведомлен о целях, которые ставит перед собой в своей деятельности каждый из подчиненных
Готовит обоснованные планы развития и выполняет их
Побуждает сотрудников к определенным шагам в направлении профессионального роста
Помогает тем, кому необходимо содействие и дальнейшее развитие
Взаимодействует со службами, отвечающими за развитие и профессиональный рост сотрудников в рамках организации
Хороший наставник
ИЗБЫТОК
Сотрудник может уделять внимание развитию лишь некоторых подчиненных – в ущерб другим
Может создавать неравные условия при распределении заданий
Склонен переоценивать возможности развития людей
Реагирует на все открывающиеся в организации вакансии и обращается в соответствующие инстанции – даже если продвигать кого-либо из подчиненных нет смысла
Выберите 1-3 компетенции из перечисленных ниже для компенсации избыточно используемого качества
КОМПЕНСАТОРЫ: 7, 12, 18, 20, 21, 23, 25, 35, 36, 47, 54, 56
НЕКОТОРЫЕ ПРИЧИНЫ
Неверие в идею того, что люди способны развиваться
Развитие других не оплачивается
Отсутствие времени для этого
Неумение развивать других
Уверенность в том, что это входит в обязанности кого-либо другого
ФАКТОРЫ И ГРУППЫ ФАКТОРОВ из «Архитектора лидерства»
Эта компетенция относится к Фактору II: Функциональные навыки; принадлежит Группе F: Умение добиваться результатов от других людей (вместе с 18, 20, 27 и 35). При желании можете ознакомиться с рекомендациями, относящимися к другим компетенциям этой группы.
КАРТА
Большинство людей хотят расти и развиваться. У большинства людей есть стремление хорошо работать и получать за это вознаграждение в виде повышения оплаты или повышения по службе. У большинства людей есть мечты и цели, которых они хотели бы достичь. Развитие и подготовка сотрудников на позиции с большим уровнем ответственности есть гармоничная структура их трех составляющих. Человек должен быть амбициозным и иметь желание делать то, что требуется для роста и развития. Организация должна иметь отлаженный процесс, чтобы помочь тем, кто хочет расти дальше. Обычно в организациях присутствуют две этих составляющих. Последняя составляющая этой гармоничной системы обычно является проблемой. Начальник должен быть активным участником этой системы, иначе развития не произойдет. Без интереса и усилий со стороны начальника люди не смогут существенно продвинуться в своем развитии. Люди не могут расти сами, без помощи. Они не будут расти, если не желают этого. Люди не будут расти, если организация не проявляет интереса и не оказывает поддержки. Люди не будут расти, если вы не сделаете это приоритетом.
НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Вы должны уделить этому время. Для большинства руководителей, время – это последнее, из того, что они могли бы отдать. Для целей развития других людей вам нужно выделить примерно по восемь часов на год на каждого непосредственного подчиненного. Если у вас в подчинении 7 человек, это 7 из 220 рабочих дней в год, или 3% от всего годового рабочего времени. Два часа из этих восьми – на ежегодную оценку работы сотрудника с точки зрения сильных и слабых сторон, которыми он или она обладает в настоящее время, а также тех компетенций, которые необходимо развить, чтобы перейти на следующий уровень. Два часа – на всестороннее обсуждение с каждым его карьеры. Что хочет сотрудник? Чем он готов ради этого пожертвовать? Какова его собственная оценка собственных навыков? Два из этих восьми часов уйдут на то, чтобы разработать 3-5-летний план развития и обсудить его с сотрудником. И наконец последние 2 часа – на то, чтобы представить свои наработки и рекомендации организации, обычно в рамках процесса планирования дальнейшего развития предприятия и организации индивидуальных мероприятий по развитию сотрудников. Начните представлять себя в роли учителя, или наставника. Помогать людям расти – ваша работа.
Оценка. Вы не сможете никому помочь развиваться, если не желаете честно и точно оценивать людей. Качественная оценка начинается с полной картины сильных и слабых сторон. Затем нужно определиться с тем, какие компетенции необходимо сотруднику развить, чтобы двигаться дальше. Вы можете выяснить это для себя, заглянув в «профиль достижений» на следующие 1-2 должности, которые может занять этот человек. Если официального «профиля достижений» на эту должность не существует, вы можете попросить помощи в отделе кадров (HR) или спросить кого-либо из знакомых, находящихся как раз на той самой «следующей» позиции, какие компетенции они сейчас используют, чтобы преуспеть. Дополнительная помощь? – См. № 25 Подбор сотрудников (внешний и внутренний) № 56 Умение разбираться в людях.
Обратная связь. Для того чтобы расти, людям нужна постоянная обратная связь, как от вас, так и от остальных. Вот некоторые советы по обратной связи:
Организуйте для них обратную связь от разных людей, включая себя, на предмет того, что важно для успеха на их будущей должности; каждые два года организуйте для своих подчиненных обратную связь «360 градусов».
Постоянно давайте им задания с постепенным повышением степени сложности и отличающиеся друг от друга, чтобы они могли сами оценивать свою работу по мере собственного продвижения вперед.
Если у них есть свои непосредственные подчиненные и коллеги, можно порекомендовать еще один метод – опросить всех причастных, что им следует перестать делать, начать делать и продолжить делать, чтобы стать более успешными.
У вас должно быть желание говорить со своими подчиненными прямо и предоставлять им точный, но выверенный отзыв. Обратная связь в режиме реального времени должна продолжаться в течение всего времени, которым вы располагаете. Многих людей в большей степени мотивирует отзыв относительно их прогресса нежели относительно того, насколько они преуспели в достижении оговоренных целей, по трем причинам. Прежде всего, это позволяет им корректировать свою деятельность по ходу работы, и вносить по пути необходимые изменения. Во-вторых, это показывает им важность того, что они делают, и вашу готовность, в случае необходимости, им помочь. В третьих, это не игра «я тебя застукал», когда отрицательный, критический отзыв выдается постфактум. Если имеется что-либо негативное, то людям нужно знать об этом как можно раньше.
