FYI. Книга для Вашего Развития (ЛП)

Равные возможности. Если вы не примете это, вы не сможете научиться управлять многонациональным коллективом. Равные возможности – значит разное отношение. В гольфе, вы же не против участия инвалидов? Это система, в которой даже поле для гольфа спроектировано таким образом, чтобы уравнять возможности для всех игроков. Вы не против льгот для ветеранов (военнослужащие, отслужившие в армии). Это система, изначально дающая ветеранам 10 очков при поступлении на гражданскую службу, в качестве компенсации за потраченное на военную службу время в армии и 4-летний перерыв (годы служения в армии) в развитии своих деловых навыков. Не против льгот для инвалидов? Не против того, что в уборных для инвалидов имеются специальные приспособления для инвалидов? Самые удобные парковочные места? Транспортеры. Чтобы добираться до рабочих мест? Специальные автобусы? Все это не равные условия. То же самое относится и к определенным «пробелам» в биографии. Никогда не было дома мужской модели поведения. Никогда не выезжали из своего города. Не были лидерами студенческого движения. Не были скаутами. Не ездили в лагеря. Никогда не учились в Европе. Нет таких родственников, которые проработали на одном рабочем месте более 20 лет. Отвергли другие возможности из-за принадлежности к определенной группе. Но в остальном – светлая голова, здоровые амбиции и желание учиться. Какие корректировки вам необходимо внести (или вы хотели бы внести в своей организации, чтоб уравнять возможности на «игровом поле»? Программа адаптации и ориентации в компании? Больше терпения? Больше понимания? Особое отношение? Формирование групп людей сходным в чем-то людей, чтобы сообща решать одни и те же проблемы? Основная установка в том, что тот или иной «пробел» возник не по вине человека, сидящего перед вами. Он или она хочет освободиться и иметь равные шансы учиться и приносить пользу. Вы можете обеспечить такую возможность, если поймете, что не-одинаковое отношение необходимо, чтобы достичь равных для всех возможностей. Прочтите книгу Энн Моррисон (Ann Morrison “The New Leaders”).

Двойные стандарты? Тяжелый случай. Существуют ли двойные стандарты уже на «входе»? Вероятно. Из-за какого бы то ни было отличия (культурного, экономического, физического, языкового). Есть ли двойные стандарты при отношении? Конечно, есть. Следует ли оставлять эти двойные стандарты на будущее? Конечно, нет. Как только к определенному человеку было проявлено особое отношение (языковой тренинг или повышение квалификации в решении проблем, для устранения дисбаланса), игровое поле должно быть равным для всех, и те же стандарты следует применять и ко всем. Главная идея заключается в уверенности, что в условиях одинаковых возможностей, результатом станет и одинаковый уровень отдачи. Если отдача, через определенное время, будет ниже положенного уровня, человеку придется столкнуться с теми же последствиями, что и другим, на его месте.

Различия. Какие различия имеют значения? Сказывается ли половая принадлежность на результативности? Исследования говорят, что нет. Некоторые исследования, однако, показывают большую отдачу у женщин, однако не исключено, что здесь сказывается «эффект первопроходцев». Другие исследования показывают, что в смешанных коллективах – выше уровень инноваций. Возраст? Как правило, нет. Некоторые навыки остаются прочными, другие (память) у некоторых медленно ухудшается. Раса? Пока недостаточно исследованная область. Инвалиды? Некоторые исследования показывают даже большую отдачу у инвалидов, вероятно, из-за особой мотивации. Культура? Слишком много переменных. Не полностью изучено. Естественно, культурный опыт влияет на мировоззрение, однако во всех культурах есть соответствующая рабочая этика и стремление получить результат и соответствовать определенному уровню. Изучение азиатов в США показало, что они превосходят других в получаемых оценках, в академических и научных достижениях, опять же, вероятно, из-за «эффекта первопроходцев».

Стереотипы? Вам самим нужно выявить свои скрытые стереотипы. Исследования, проведенные Хелен Астин, показали, что как мужчины, так и женщины оценивали руководителей женского пола либо очень хорошо, либо очень плохо, в то время как оценки мужчин были в пределах нормы. Считаете ли вы рыжеволосых более темпераментными? Блондинок – более веселыми? Полных людей ленивыми? Женщины на работе более эмоциональны? Мужчинам нельзя выказывать свои эмоции? Выявите свои клише. Пройдите курсы, на которых глубоко изучается

вопрос восприятия других людей. Большинство стереотипов – ложны. И даже если имеются поверхностные различия, они не обязательно сказываются на результатах работы

Равное отношение к людям. Старайтесь смотреть на людей как на отдельных личностей, а не как на часть группы. Старайтесь избегать «группирования» людей. Многие из нас делят людей на категории: «может делать» и « не может делать». Есть у нас свои «хорошие» полочки и «плохие». Как только мы производим мысленно подобную классификацию, наше отношение к людям с «разных полочек» становится разным. Большинство времени такая классификация бывает основана на принципе «свой – хорошая полочка», «не свой – плохая полочка». Со временем, категории «своих» получают большую часть вашего внимания, больше обратной связи, больше сложных, развивающих заданий, больше всех развиваются и работают, оправдывая, к сожалению, еще и еще раз ваши первоначальные стереотипы. Чтобы разорвать этот порочный круг, старайтесь понимать без осуждения. Будьте откровенны с самими собой. Есть ли такая группа или группы, которые вам не нравятся или вы чувствуете себя с ними некомфортно? Не судите ли вы отдельных членов этой группы, не зная даже, насколько ваши стереотипы соответствуют истине? Так поступают большинство из нас. Старайтесь смотреть на людей как на людей.

Уравновешивая процесс развития людей. Женщины и люди с «цветной» кожей, скорее всего, не будут первыми претендентами на получение обратной связи. Находящиеся в правлении компании женщины не получали, на своем пути вверх, столь же трудных и ответственных заданий, как мужчины. Женщины и представители социо-культурных меньшинств получают меньше неформальной информации. Порой женщины и «меньшинства» не участвуют во внерабочих, но связанных с организациях, мероприятиях, где происходит обмен важной деловой информацией и принимаются решения в расслабленной неформальной атмосфере. Проанализируйте все, связанные с кадрами, процессы. Присутствует ли непреднамеренное н5еравенство в определенных аспектах? Проведите специальную программу, чтобы устранить эти неравенства. Равный доступ к информации, ответственные задания, постоянное взаимодействие, развитие навыков сетевое общение – это и есть равные возможности.

Уловка – 22. Если определенная группа ощущает неравноправие по отношению к себе, она, скорее всего, образует своего рода под-руппу и вступает в противоборство. Беда любит компанию. Люди, обделенные властью, имеют тенденцию к объединению. Они образуют специальные форумы для обсуждения проблем. Они могут вместе обедать, собираться на различные мероприятия и выступать как группа, сформированная на основе определенной позиции или запроса. Все это раздражает других (эти твердо заявляют, что никогда никого не дискриминировали), которые могут решить, что это лишь подтверждает их первоначальную негативную оценку этой группы в целом. После чего они снова присваивают этой группе категорию «плохой». Вам нужно расслабиться. Это нормальные для человеческой натуры процессы. Подобное происходит по всему миру и на всех уровнях, когда непонятная группа приходит в «чужой монастырь», как, например, ирландцы, пришедшие в 1850-х годах в Нью-Йорк. Помогите им сформировать группы, уделяйте им внимание, изучайте, слушайте. Реагируйте на их правомерные запросы и жалобы. Помогайте им. Научите их, как готовить экономическое обоснование, чтобы они имели возможность стать более опытными и состоятельными и чтобы чувствовали себя более комфортно. Выясните, что им нужно и подумайте, чем вы могли бы помочь. Дополнительная помощь? – См. № 64 Понимание других людей.