Психология менеджмента

В качестве стилевой характеристики выбирается опять-таки ориентация на задачу или человеческий фактор. Ориентация на задачу связана преимущественно с акцентированием структурных компонентов деятельности менеджера. При низком уровне зрелости эффективным признается стиль, ориентированный на задачу, при среднем уровне предпочтителен высокий уровень ориентации и на задачу, и на персонал. При высоком уровне зрелости — эффективной оказывается низкая ориентация и на персонал, и на задачу.

Резюмируя сделанный выше отбор, можно систематизировать основные ситуативные факторы (табл. 11.3).

Таблииа 11.3Ситуативные факторы

Модель руководства

Уровень описания

Социальный институт

Организация как система интерперсональных отношений

Предметная деятельность

«Путь — цель»

Организация, внешняя среда группы

Формальная система власти

Особенности рабочих групп

Структура задач

Ф. Фидлер Р. Бейлс

Руководитель в группе Индивидуум в группе

Сила позиции Место в позиционной иерархии

Отношение подчиненных Вклад в групповую атмосферу

Структурированность задач Вклад в решение задач

П. Херси К. Бланшар

Индивидуум

Локус контроля, чувство собственной значимости, мотивация

Способности, опыт

Таким образом, принятие решений в управленческой ситуации зависит как от характеристик самой проблемы (степени ее структуризованности), так и от характеристик персонала, который должен участвовать в поиске или реализации решений сформулированных менеджером задач. Менеджер в зависимости от задачи и особенностей подчиненных должен применять различные стили руководства. В принципе идеальным вариантом поведения менеджера является гибкий стиль: к каждой задаче и к каждому сотруднику должен быть подобран соответствующий стиль руководства.

Двуединство процесса принятия решений наглядно иллюстрируется вопросами, на которые должен ответить менеджер, диагностируя управленческую ситуацию и стремясь к экономному процессу принятия решения (модель Врума—Йеттона).

1. Рациональнее ли данное решение, чем другие?

2. Обладаю ли я достаточной информацией, чтобы найти качественное решение?

3. Проблема структурирована?

4. Значимо ли для эффективного своего осуществления принятие моего решения подчиненными (доверие к нему)?

5. Если я предложу решение подчиненным, будет ли оно ими правильно воспринято?

6. Разделяют ли подчиненные организационные цели, к которым ведет решение проблемы?

7. Не приведет ли предпочитаемое мною решение к конфликтам между сотрудниками?

Вопросы 1-3 направлены на оценку проблемы (концептуальный компонент), а вопросы 4-7 — на оценку персонала.

В зависимости от ответов на эти вопросы выбирается один из авторитарных (А),консультативных (К)или групповых (Г)стилей руководства:

А 1.Авторитарное решение без обсуждения с сотрудниками.

А 2.Авторитарное решение с запросом информации от сотрудников без объяснения, для чего это нужно.

К 1.Консультативное решение с учетом советов по решению проблемы от всей группы.

Г 1.Групповое решение при индивидуальной проблеме: менеджер обсуждает проблему с сотрудником и принимает решение, с которым согласны оба.

Г2.Групповое решение при групповой проблеме: поиск решения всей группой, при этом менеджер не навязывает свое решение, а принимает решение, поддержанное всей группой.

11.3. Профессионально важные качества менеджера

Человек становится профессионалом, полноценным субъектом предметной деятельности не сразу: «движение в профессию» — часто длительный и тернистый путь. С содержательной точки зрения эта линия развития основана прежде всего на овладении человеком способами и средствами действий, представленными в совокупном человеческом опыте, культуре, формировании знаний, умений и навыков. Таким образом, развитие человека как субъекта индивидуальной предмет-

ной деятельности связано в своем исходном пункте с процессом присвоения индивидуумом неиндивидуального социального опыта, т. е. усвоением способов действий, принадлежащих первоначально другим людям, переводом образцов действий из внешнего во внутренний план психической деятельности. В процессе этого развития складываются основные операционные механизмы психики.

Овладение разнообразными способами действий приводит, в свою очередь, к обобщению психической деятельности, посредством которой предметные действия и деятельность регулируются. Система закрепленных в индивидууме видов и способов обобщенной психической деятельности — это способности человека. Чем выше уровень развития способностей, тем выше темп освоения разнообразием способов действий и результативность деятельности, т. е. инструментальная «вооруженность» личности.

Освоенные способы действий включаются затем в индивидуальную предметную деятельность, и далее субъект приобретает возможность накапливать индивидуальный опыт, на основе этих способов он вырабатывает новые способы и приемы деятельности. В данном смысле субъект деятельности становится одновременно субъектом познания и сознания как «со-знания», в содержании которого связаны воедино «чувственная ткань» сознания (ощущения, образы, движения, действия) и речемыслительные элементы — значения и возникающие в связи с ними смыслы.

Однако психические процессы, лежащие в основе деятельности, не имеют самостоятельной линии развития. Необходимо выделить некое начало, которое векторизует психическое развитие человека, определяет тенденции этого развития. Психические качества формируются в деятельности, но сама деятельность этими качествами не обладает, они принадлежат субъекту.

Когда мы пытаемся постичь деятельность субъекта не со стороны способов ее осуществления, а с точки зрения того, что определяет для человека саму необходимость деятельности и ее освоения, ее ценность, направленность и цели, деятельность выступает как реализация определенного отношения человека к миру (включающему его самого), т. е. человек в совокупности его отношений и взаимосвязей с окружающим миром рассматривается как личность.

Чтобы понять человека в многообразии его отношений к окружающему миру и самому себе, чтобы найти истоки и понять направленность его активности, необходимо определить место, позицию, которую он занимает в мире. Подход к человеку как личности связан прежде всего со взглядом на человека как единицу общества (общественный индивид), определяемую ее местом в социальной структуре.

Исходным моментом в психологическом рассмотрении менеджера как личности является своеобразие его социального статуса, способа включения в систему социальных отношений, организацию как социальный институт. Заняв определенную ячейку в обществе, человек (менеджер, рабочий, учащийся, учитель, врач и т. д.) выполняет не только предметную деятельность, но и целый комплекс ролей по отношению к другим людям, он сталкивается со стороны людей с социальными ожиданиями относительно способов своего поведения (нормами) и социальной оценкой значимости поведения (ценностями), т. е. его поведение со стороны общества и окружающих людей нормативно регулируется,и в этом смысле человек является объектом социальных отношений.

Усваивая во взаимодействии с окружающими людьми нормы и ценности, человек социализируется, постепенно превращается из объекта социального регу-

лирования в субъект регуляции собственного социального поведения, из объекта социального поведения и отношений — в их субъект.

Закрепление индивидуальных норм и ценностей, формирование определенного отношения к окружающему миру означает, что у человека появляется своя, внутренняя мерка для оценки своего поведения и поведения других людей. Человек, который четко определился в ценностях и границах своего поведения, в меньшей степени зависит от ситуативных мнений и оценок окружающих, самостоятельно выбирает ценностно допустимые цели и соответствующие нормам способы поведения, становится социально зрелой, самостоятельной личностью.