Психология менеджмента

циклом, но и с характером должностной позиции, т. е. с тем, какие элементы управленческого цикла (и области функций менеджера) имеют большее значение и требуют большего объема уже сформированных знаний, умений и навыков менеджера.

В этом плане выделяют концептуальную квалификацию (системный анализ проблем организации), методическую управленческую квалификацию (владение технологией управления: техникой принятия решений планирования и контроля), профессиональную квалификацию (знания в предметной области соответственно характеру деятельности: инженерные, экономические и т. д.), коммуникативную квалификацию (опыт руководства людьми, опыт в сфере межличностных отношений).

Организационные требования.Организационные требования определяются прежде всего типом и стадией развития организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность.

На мезоуровне анализируются особенности организационных требований к менеджеру.

♦ На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации и в связи с этим — планируемые результаты деятельности, характер и возможность изменения требований к менеджерскому персоналу. По существу, анализ такого рода позволяет сформулировать требования к концептуальной работе менеджера.

♦ На уровне организационной структуры предметом анализа являются специализация (степень дифференциации и разделения труда в организации), стандартизация (степень регламентации решения рутинных задач), централизация (степень концентрации власти и прав принятия решений на высших уровнях системы управления) и формализация (уровень документирования процессов управления). Особое внимание уделяется технике руководства, принятой в организации как основе требований к стилю руководства.

♦ На уровне системы контроля оценивается степень контролируемости в организации действий и результатов, быстрая или отставленная обратная связь по отношению к деятельности сотрудников. Чем ниже уровень контроля и выше свобода действий сотрудников, тем выше требования к их лояльности организации. На мезоуровне анализируется также организационная культура, т. е. существующие в организации, но неписаные требования к поведению и результативности работы менеджера. Наиболее часто при этом используется метод решеток (Дж. Келли) или приемы культурологического анализа (предпочитаемые в организации темы и характер обсуждения проблем, истории, легенды, мифы, анекдоты,

табу, традиции, ритуалы, рутинные правила поведения, символы статуса, содержание и стиль составления документов, нормы дисциплины, квалификационные стандарты и стандарты качества результатов). Наконец, предметом анализа является также производственный климат.

Мезоуровень анализа позволяет описать организационную ситуацию в целом, например, уровень рестриктивности — свободы действий, определить тип организации и сформулировать требования к организационному поведению, определяющие успешность включения менеджера в организацию, его «выживания» в организации.

В табл. 11.5 приведены некоторые из психологических характеристик включения индивидуума в организацию, предложенные К. Турком.Способ включения отражает особенности организационной структуры и культуры предприятия и является основой для определения требований к стилю руководства персоналом.

Таблица 11.5

Типы включения индивидуума в организацию

Тип включения

Инструментальный

Бюрократический

Профессио-аналитический

Организационно-политический

1. Объекты ориентировки

Позитивные и негативные санкции (зарплата, время)

Потребности организации, поведение

Профессиональный стандарт, профессиональный «этос»

Организационные цели в ценности

2. Критерии успеха

Степень повышения денежного вознаграждения и стабильность

Удовлетворенность функциональных интересов и ценностей

Профессиональное совершенствование и успехи

Осуществление организационных целей

3. Аффективная связь с организацией

От нейтральной до негативной

Позитивная

От нейтральной до позитивной

Позитивная

4. Временная перспектива

Короткая

Короткая

Длительная

Длительная

5. Нормативный контроль поведения

Через правила санкции

Через лояльность организации

Через коллег по профессии (носителей норм и контролеров)

Через интернационализацию руководящих идей

6. Основа авторитета

Право на применение санкций

Должностная позиция

Быть экспертом

Идентификация или харизма

7. Средства влияния

Вторичные санкции, связанные с поведением на работе

Титул, карьера, формальное одобрение, дисциплина

Разрешение на свободу действий

Признание заслуг и индивидуальная оценка достижения целей

Примеры типов организаций:

♦ инструменталистская — фирма по торговле недвижимостью (основной персонал — агенты, работающие на условиях комиссионной оплаты, часто — совместители);

♦ бюрократическая — муниципальные организации, бывшие государственные предприятия, обюрократизировавшиеся крупные коммерческие структуры;

♦ профессионалистская — юридическая фирма;

♦ организационно-политическая — фирма, в которой работа с персоналом основана на привлечении сотрудников к принятию решений и «участии». Функциональные требования.Эти требования выделяются на микроуровне

анализа управленческой деятельности (уровень конкретной должностной позиции) и содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения и личности как требований к менеджеру. Описание функций менеджера показывает, как менеджер включается в управленческий цикл организации.

Анализ деятельности при этом проводится в такой последовательности: ключе вые цели — задачи — функции— черты поведения — лежащие в их основе личност ные особенности менеджера.Перечень и описание основных функций уже приводился выше (см. табл. 11.1).

Поскольку даже в организации средней величины существует большое разнообразие должностных позиций, перед началом анализа необходимо построить таксономию позиций, т. е. разделить их на однородные с точки зрения характера деятельности группы. Классификация позиций строится по двум основаниям:

♦ исходя из уровня организационных целей и задач, соответствующих определенной должностной позиции,

♦ с учетом предметного содержания деятельности менеджера. Традиционно выделяются три целевых уровня:

1) высшее звено управления (уровень стратегических целей организации),

2) среднее звено (цели тактического характера),

3) низшее звено (исполнительские цели).

С точки зрения предметного содержания выделяются группы позиций, связанных преимущественно с управлением научно-техническими разработками, производством, маркетингом, рекламой и сбытом, финансами, персоналом, а также штабные и линейные.

Таким образом, таксономия позиций строится на основании организационного анализа на мезоуровне.

Главными методическими инструментами для анализа деятельности менеджера в конкретной должностной позиции (группе позиций) являются интервью, опросники и наблюдение.

Основным материалом для составления перечня требований служат результаты интервью, использование опросников и наблюдения за менеджерами, имеющими опыт работы в организации. В качестве вспомогательной методической ориентировочной основы при этом используются различные стандартные описательные схемы,содержащие достаточно полные, но избыточные для описания конкретной должностной позиции перечни дескрипторов.

В качестве примера ориентировочной основы для наблюдения можно привести «систему наблюдения поведения лидера» ( leader observation system ),включающую в себя следующие характеристики должностной позиции: