Деловая коммуникация в профессиональной деятельности

создания атмосферы полного доверия.

5. Подготовьте вопросы к подчиненному, выяснение которых поможет

достичь поставленной цели.

Примечание: для выполнения этого задания исполняющему роль

руководителя отводится 10 минут.

Ход выполнения задания:

• Пригласите к себе подчиненного и объясните ему причину вызова.

• Объясните смысл работы, которую необходимо выполнить подчиненно-

му, и спросите его, сможет ли он справиться с ней.

• Ответьте на все шэпросьі п^

работы; если необходимо, покажите ему, как он это может сделать.

• Объясните требования в отношении сроков выполнения данной работы и

информирования вас о ходе ее выполнения.

• Попросите подчиненного повторить задание или спросите, с чего он

собирается начать.

• Проявите доверие к способностям^ подчиненного, используйте прием

“авансированная похвала”.

• ^сппп~ьчуйте комм^никатіівньі?^риемы c^jggjOM психотипа

подчиненного.

• В случае отказа подчиненного от выполнения задания выясните причины^

отказа, ^попытайтесь их устранить, мотивируйте специалиста с учетом его

личных ожиданий, доведите беседу до конца.

• Завершите бессду^онкретным решением и действиями.

” 747

Оцените качество проведенной беседы:

Вопросы для оценки качества беседы

1. Четко ли сформулировал вопросы руководитель?

2. Удалось ли руководителю сообщить

подчиненному всю важную и необходимую

информацию?

3. Правильно ли задавал руководитель

наводящие вопросы, не подсказывал ли он ими

готовые ответы?

4. Правильно ли провел руководитель

инструктаж по заданию?

5. Ясно ли руководитель представлял себе цель

и задачи данной беседы?

6. Правильно ли вел себя руководитель во

время беседы, используя вербальные и

невербальные сигналы?

7. Проходила ли беседа в форме диалога,

дослушивал ли руководитель аргументы и ответы

подчиненного?

8. Удалось ли руководителю создать

непринужденную атмосферу? Правильно ли он

использовал с этой целью психологические приемы?

9. Грамотно ли руководитель реагировал на пси-

хотип подчиненного, использовал ли его

особенности в коммуникативной стратегии?

10. Правильно ли выбрал руководитель модель

общения?

11. Эффективно ли прошла деловая беседа?

Правильно

Частично

правильно

Неправильно

Упражнение 2

Разыгрывание ситуации ‘ТІРИЕМ НА РАБОТУ” методом “исполнения ролей”

Цель: провести деловые беседы с поступающими на работу на конкурсной

основе. Определить соответствие требованиям должности, выявить

лучшего претендента.

Подготовка к игре:

Эта ситуация требует одного человека для исполнения роли менеджера по

персоналу коммерческой фирмы “ВЕРДИКТ” (название условное) и двух или трех

человек для исполнения роли претендентов на должность. Последовательность

проведения деловой беседы с каждым кандидатом будет определяться по жребию.

Менеджер по персоналу должен:

1. Ознакомиться с теоретической частью подготовки бесед такого рода, понять специфику.

2. Продумать название вакансии, например “юрист-консул ьт” или

“адвокат” и т. п,

3. Составить личностную спецификацию для вакантной

должности:

- физические особенности (обязательные требования и противопоказания); 248

_ имидж претендента;

^ образование, наличие квалификации;

_ компетентность: что должен знать, что должен уметь, какими навыками

обладать, какими дополнительными умениями владеть (например: языки, компьютер, вождение машины и пр.);

- личностные и деловые характеристики;

^ интересы, в том числе хобби;

^ данные о претенденте (пол, возраст, прописка, семейное положение и т. п.).

Примечание: самый лучший вариант - разработка личностной

спецификации в виде домашнего задания, другой вариант - после определения

вакансии потратить минут 10-15 на подготовку личностных

спецификаций (можно для разных должностей) всеми обучаемыми прямо в

аудитории перед игрой, причем можно сделать микрогруппы по 3-5 чел.

4. Определить функциональное содержание труда специалиста.

5. Продумать организацию пространственной среды для проведения беседы.

6. Подготовить вопросы для сбора информации о претендентах.

Претенденты на должность:

а) ознакомиться с функциональным содержанием труда специалиста, на

чью должность объявлена вакансия;

б) выяснить требования, которые предъявляются такому специалисту; в) составить резюме (профессиональное или автобиографическое, а

для победы на конкурсе и аналитическое, то есть анализ достижений, неудач и их причин, уроков, которые извлекли); г) продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы; д) подготовить не менее 5 вопросов, которые задаст работодателю

претендент;

е) отработать версию самопрезентации - для формирования приятного

первого впечатления.

Примечание: подготовка к игре идет одновременно у всех ее участников: менеджера по персоналу, причем можно организовать группу поддержки -

“службу кадров”, которая помогает определить все необходимые

требования; претендентов на должность - подготовка индивидуальная, так как они

потенциальные соперники; “компетентных судей” - остальные участники.

Подготовка к ролевому взаимодействию, в зависимости от состава группы

и ее компетентности, от 15 до 30 минут.

“Компетентные судьи”:

• определяют свой вариант требований к должности, разрабатывают

“идеальную модель” специалиста;

• продумывают критерии оценивания:

- беседы.

- исполнения ролей,

- коммуникативной компетентности всех участников игрового комплекса.

Примечание: группа “компетентных судей” может также работать

мелкогрупповым способом, распределив “сферу” оценивания, например: одна

группа оценивает беседу, другая - профессиональную компетентность

участников, третья - психолого-педагогическую компетентность. Время на

подготовку системы оценивания такое же, как у участников разыгрывания.

Руководитель игры помогает всем, кто нуждается в консультировании, и в конце игры подводит итоги.

249

Процедура игрового взаимодействия:

1. Все занимают свои рабочие места в соответствии с предписанной ролью.

2. Участникам конкурса предлагается вытянуть жребий: кто в какой по*

следовательности участвует в собеседовании.

3. Определяется регламент проведения беседы (10-15 мин.).

4. Свободные претенденты заполняют опросники с тестами на

выявление тех или иных личностных и профессионально-деловых характеристик

(материалы тестирования и резюме “обрабатывает” служба кадров).

5. Проводится собеседование. Желательно всю беседу записать на

видеопленку. Это позволит “проверить” критические замечания “компетентных

судей” и удостовериться в их достоверности и справедливости.

6. После завершения бесед со всеми претендентами проводится

совещание со службой кадров по принятию решения.

Примечание: если группа маленькая, тогда такая служба не

предусматривается и руководитель сам принимает решение о найме, да и число

претендентов может быть уменьшено до двух.

7. Анализ проведенной игры:

- выступление группы “компетентные судьи” по всем заданным партнерам; - подведение итогов руководителем игры, он оценивает весь замысел и всех

участников.

8. Для завершения игры можно составить “памятку менеджеру по

персоналу” - как проводить беседу.

Примерные вопросы для собеседования:

• Каковы ваши личные цели? Какие шаги вы предпримете, чтобы достичь

своих личных целей?

• Почему вы хотите работать именно в этой фирме, на этой должности?