Бог в твоей жизни. Аналитическая психология. Сэлф-маркетинг

Все задумались. Скорее всего, вспоминали свои действия, она на это рассчитывала.

– Я не совсем понял, – уточнял Дима.

– Ну, например. Вы стоите в болоте. На кочке. Если у вас мотивация "от", то вы когда кочка пойдет вниз, прыгните просто с неё. Куда уж получится. А если у вас мотивация "к", то вы, не дожидаясь когда кочка будет уходить из под ног, начнёте палкой проверять подходящее место, куда бы прыгнуть и прыгните, когда найдёте. Это, конечно, легко сейчас представить. Но нелегко определить не то, чтобы у других, но даже у себя. Но по нескольким фактам можно определить. Хотя, если вы ушли с работы, которая вам не нравилась в никуда, вы не всегда с мотивацией "от". Может вы пришли к спокойствию, это мотивация "к". Но как только вы определитесь с мотивацией у своих сотрудников, так легче вам будет ими управлять. Вот, например, вы знаете, что у всех людей есть свои потребности. По иерархии Маслоу потребности бывают такие: начинаем снизу – физиологические потребности (еда, сон, секс), потребности в безопасности, потребности в уважении и любви, в признании, в самореализации. Да, вы знаете, что если у человека нечего дома есть, а вы ему предлагаете самореализоваться, то это не будет мотивирующим фактором. Значит, ему нужны деньги на еду. И тут важно знать, какая у него мотивация "от" или "к". Если мотивация "от", то вы ему говорите, если не выполнишь задание, премии не будет, зп уменьшится, разряд понизится, должность понизится, т. е. чтобы напугать, что денег станет меньше. Если же мотивация "к", то такого сотрудника такие слова не мотивируют, а удивят, шокируют, испугают, некоторых обидят. Ему надо сказать, что за выполнение задания у него будет премия, зп повысится и т. д. Т. е. нужно знать не только на каком уровне потребностей стоит ваш сотрудник, но и какая у него мотивация.

– А какая мотивация правильная? – спросил Анатолий.

– Не знаю. Смотря для чего и для кого правильная. Вот бывает работает человек на нелюбимой работе, много лет работает. Страдает, плачется. Но у него нет подходящей, куда уйти. А он с мотивацией "к", он так и страдает. Так и не уйдёт. Хорошо бы ему мотивацию "от". Ну а уйдет, найдет ли новую. Никто не знает и не может поручиться за это. Человек с мотивацией "от" может уходить от плохой, но не находить хорошую работу, потому что у него же нет ориентиров. Поэтому сложно сказать, какая мотивация правильная. В любых священных книгах всегда пишется и для тех и для других. Пишется, что если делать так не будем, то будет нам ад. Если будем делать так как надо Богу, то будет рай. Это для всех мотиваций сразу. Чтобы все поняли. Одних напугали, других – заинтересовали. Вот это и есть метод кнута и пряника. Делать это нужно осторожно. Потому что сотрудника с мотивацией "к" достаточно один раз обидеть, чтобы он стал искать другую работу. Делать это сразу у вас получится только если у вас очень привлекательное предприятие для работников. И те и другие выстоят, выдержат. А в других предприятиях надо знать, кому "кнут", а кому "пряник". Потому что люди с мотивацией "к" не будут работать только от кнута, да и обидятся, уволятся, они могут работать только за что-то им важное. А те кто с мотивацией "от" "наедятся пряников", а толку не будет. Им не премия, ни хорошее отношение, ни грамоты не нужны, они им как мертвому припарка, толку от них не будет. Они как не работали, или плохо работали, так и будут работать. Пока под зад им не дать, – улыбаясь, сказала О.Г.

– Значит, нужно это точно знать? А как? – Анатолий хотел точных механизмов.

– Только практикой. Даже на собеседовании можно выяснить, почему человек уходил с предыдущих мест работы и как уходил. И разводился или нет. Но даже если вы это не смогли заметить в разговоре, то на практике вы это поймёте. Если даёте задание и предлагаете премию или процент, то человек с мотивацией "к" за это ухватится. И сделает всё как надо. А если не сделает, дайте новое задание и заметьте, что если не справится, то его испытательный срок еще не закончился. Если ваша работа ему нравится и он хочет это место, то он сделает всё, чтобы остаться и не вылететь. Возможно, это мотивация "от". Но может быть, он просто очень нуждается в этой работе.

– Как всё сложно, – печально сказал Анатолий.

– Человек – сложное существо. Мы в работе с одним клиентом долгое время определяем его тип, да и то не всегда правильно. И он, будем надеяться, с нами более открытый. Конечно, на любой работе сотрудник хочет показать себя с лучшей стороны. Поэтому определить тип сотрудника сложно. Поэтому многие руководители сначала заморачиваются на эти темы, потом плюют и отдаются на волю случая. Тогда сотрудники либо сами соберутся под руководителя, например, сотрудники с мотивацией "от" очень хорошо работают с деспотичным руководителем, который только кричит и ругается, лишает всех премий. Но если такому предприятию нужны будут сотрудники с мотивацией "к", например, продавцы, менеджеры по продажам, тот, кто хочет развития, то тогда будет сложно всем. Потому что мотивация "к" – это мотивация, которая в психологии называется Либидо, энергия развивающая, стремление к жизни. А мотивация "от" – это Мортидо, энергия или стремление к смерти. Либидо – это развитие, это новое, это интерес. Мортидо – это деградация, разрушение. Вот тут можно понять, что полезнее для человека. Чтобы развивать себя, надо развивать Либидо. Надо много узнавать, читать, общаться с интересными людьми, которые развивают. А компьютерные игры, которые уводят от общества, от общения, от развития, которое вклинивает человека в узкую полосу прыжков с уровня на уровень, деградируют человека, развивают его Мортидо, стремление к смерти. Конечно, нужно развиваться. А эти две силы, Либидо и Мортидо, внутри нас постоянно конфликтуют. Конечно, нужно развивать своих сотрудников. Если мы помогаем развиваться другим, то и сами развиваемся. Да, Либидо, это сексуальная энергия. Это и есть энергия жизни. Именно она заставляет людей что-то делать, чего-то добиваться. Если молодые люди находят выплеск сексуальной энергии в любое время, то у них нет достижений, им они не нужны. Их, так называемая энергия Кундалини, не развивается в полной мере. Представьте себе, что у нас у всех внизу лежит как бы скрученная змея, Кундалини, это и есть сексуальная энергия, энергия жизни, Либидо. Вот она на уровне нижней чакры Муладхары трезвонит нам, что хочется секса. Если ей дать это, то она успокоится и опять ляжет спать. Потребность удовлетворена. А если нет? То она будет подниматься от злости. И поднимется до следующей чакры, чакры карьеры, работы. Это когда человек становится уверенным работником, он имеет работу, должность. Тогда его Кундалини удовлетворена. И секс тоже имеется, и человек уверенный. Дальше развивая Кундалини, можно поднять её во весь рост. Это уже будет реализация человека во всем его проявлении: и секс есть, и карьера, и любовь, и есть с кем общаться, и мудрость и духовное единение с Богом. Вот как высоко мы хотим поднять свою энергию!

Правило № 7. Путеводная наша звезда – делать то, что должен! Это и есть мотивация

Каждому человеку трудно себя заставить сделать что-то, что ему не хочется. Это начинается с детства. Надо выучить уроки, надо посуду помыть, надо надо надо. И как себя заставить? Ребёнок воспитывается не сам, его воспитывают родители. И вот родители решили, что надо ребёнка своего напугать – значит, сформировали мотивацию «от». Он теперь боится, что его поругают и всё делает. Не плохая мотивация. Если я боюсь нищеты и не хочу жить в нищете, то я буду изо всех сил делать всё, чтобы хорошо жить. А там уже и научусь быть профессионалом, и цели ставить и все что угодно, лишь бы не жить плохо.

Если родители решили поощрять своих детей чем-то, чтобы они всё выполнили, то так они сформировали мотивацию "к". Это значит, что если я теперь хочу это-то я это и получаю. Здесь важно иметь эти желания. Если такому работнику говорят, что ему повысят оплату, если он выполнит план, то важно знать, нужна ли ему эта оплата. Может ему ничего не надо. Может, он уже всем обеспечен или просто у него маленькие запросы.