Психология менеджмента

лах тренинга в промышленных организациях приводят следующий перечень условий.

1. Максимизация подобия между тренинговой ситуацией и трудовой.

2. Воплощение максимального количества имеющегося опыта в контекст тренинга.

3. Обеспечение широкого иллюстрирования любой предлагаемой ситуации и отрабатываемого навыка примерами из практической деятельности.

4. Выделение и акцентирование важнейших элементов задачи.

5. Достижение понимания участниками принципиальных положений, рассматриваемых в тренинге.

6. Тренируемые навыки и передаваемые идеи не должны входить в принципиальные противоречия с требованиями к деятельности, принятыми в организации.

7. Подаваемая информация должна формулироваться так, чтобы участники тренинга без больших затруднений видели ее применимость.

Кроме того, существует необходимость фиксации и сочетания любого производимого в тренинге изменения с регулятивными изменениями (развитием волевого потенциала), без чего при соблюдении всех перечисленных выше условий перенос не состоится.

При рассмотрении тренинга как многофункционального метода преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации (С. И. Макшанов, 1997) и его концептуальных основ главное внимание уделяется целям тренинга, способам их достижения и контролю.Центральной категорией здесь выступает категория изменения. В менеджменте тренинговое воздействие направляется на получение изменений в организациях и их окружении, в характеристиках продуктов организации и профессиональных и личностных характеристиках менеджеров.

Такая группировка целей тренинга в менеджменте отражает его психологическую сущность. К снижению эффективности любых организаций — от предприятия до государственных систем управления — ведет утрата конгруэнтности управленческого персонала со своей организацией (ее целями, структурой, персоналом, ресурсами), производимыми ею продуктами (материальными и интеллектуальными) и самим собой. Под конгруэнтностью понимается степень личностного принятия специалистом образа своей организации, существующих в ней отношений и целей, продуктов. В конечном счете первое, что должно измениться (или сохраниться) в результате тренингового воздействия, — это образ управленческой ситуации, который определяет все характеристики труда профессионала управления. Неприятие целей организации группой менеджеров среднего звена может блокировать и сводить к нулю все попытки усовершенствования их деятельности.

(Если, тем не менее, игнорировать это обстоятельство, то тренинговое воздействие теряет смысл.

Поэтому универсальная цель тренинга в менеджменте — достижение принятия менеджером образа своей организации и ее окружения, продукта, производимого организацией, и самого себя, занимающегося управлением именно в этой области. Утилитарный характер тренинга в менеджменте продиктован прежде всего актуальными состояниями организации во внешней и внутренней среде. К конкретным причинам, побуждающим к применению тренинга, особенно на профес-

сиональной стадии подготовки менеджера, относятся организационные кризисы (конфликты, реорганизации, слияния организаций и т. д.), утрата или приобретение организацией монопольного положения, расширение совокупности производимых продуктов или их модификации, изменения в политике продвижения продукта к потребителю, организационные нововведения. В зависимости от конкретной причины, побуждающей организацию к такому вмешательству, как тренинг, реализуются различные совокупности тренинговых программ.

13.2. Методические аспекты тренинга менеджеров

Тренинговые программы, используемые

в профессиональной подготовке менеджеров

К числу наиболее разработанных тренинговых программ относятся программы, направленные на развитие у менеджеров навыков эффективной коммуникации. Широкое применение программ этой направленности, известных больше как Г-группы,началось в США в 50-х гг. XX в. В фокусе Г-групп находилось поведение участников. Проходящие подготовку побуждались к фиксации, интерпретации и оценке действий и поведения партнеров и самих себя. В группах поощрялись спонтанное выражение чувств, открытое обращение внимания и интерпретации враждебности, неуверенности в себе, проявлений психологической защиты. Наиболее характерные задачи Г-групп сформулированы Дж. Кэмпбеллом.

1. Добиться понимания участниками тренинга того, как они ведут себя по отношению к другим людям, а также как это поведение влияет на других людей.

2. Научиться понимать, почему люди ведут себя именно так, а не иначе.

3. Научить участников действительно слышать то, что говорят другие люди, вместо концентрации на подготовке ответа.

4. Создание возможностей для понимания того, как действует группа и какие виды групповых процессов возникают при определенных условиях.

5. Способствовать возрастанию толерантности к поведению других людей и его понимания.

6. Создание условий, в которых человек может апробировать новые пути взаимодействия с людьми и получать обратную связь, свидетельствующую о том, как эти новые способы поведения воспринимаются другими участниками группы. В Г-группах использовались такие техники тренинга, как дискуссии, короткие

лекции, разыгрывание ролей, что в совокупности получило название лабораторного обучения,которое проводилось в тренинг-центрах за пределами компаний и организаций. Наиболее известной научной организацией, практиковавшей лабораторное обучение, была Национальная лаборатория тренинга, детальное описание практики которой дал Л. Брэдфорд.

К коммуникативному тренингу также следует отнести кросс-культурные программы.В кросс-культурном тренинге преследовались цели достижения большего понимания особенностей другой культуры, уменьшения ориентации на культурные стереотипы, выработки новых образцов поведения, способности справляться с тревогой и т. д.

В 1970-е гг. в ГДР специалистами Лейпцигского и Йенского университетов под руководством М. Форверга был разработан теоретически и экспериментально глубоко обоснованный социально-психологический тренинг.Практической областью приложения социально-психологического тренинга стала подготовка руководителей промышленного производства. Предложенная М. Форвергом методика проведения социально-психологического тренинга получила широкое распространение в мире, а теоретическое и практическое развитие — в нашей стране. Опыт отечественной практики использования социально-психологического тренинга отражен в работах Л. А Петровской, Ю. Н. Емельянова, X. Миккина, В. П. Захарова, Н. Ю. Хрящевой.

Общей целью социально-психологического тренинга является повышение компетентности в общении, что связывается с решением группы задач:

♦ приобретения знаний в области психологии личности, группы, общения;

♦ формирования навыков и умений эффективного общения;

♦ коррекции, формирования и развития установок, определяющих успешность общения;

♦ развития способности к адекватной оценке себя, других людей и их взаимоотношений;

♦ коррекции и развития системы отношений личности.

Для практики отечественного социально-психологического тренинга характерно разнообразие методических приемов и техник. В него включаются элементы функционального тренинга, психогимнастические упражнения, используются техники медитации, визуализации, модерации.

К группе программ, направленных на развитие коммуникативного потенциала менеджеров, в первую очередь — менеджеров по персоналу, руководителей кадровых служб, сотрудников властных органов, относится тренинг сенситивности.Он направлен на развитие сенситивной способности, без актуализации которой в принципе затруднено правильное понимание личностных качеств и состояний партнеров, отношений, складывающихся между людьми, что исключает эффективное планирование, принятие обоснованных решений, разрешение проблемных и конфликтных ситуаций, адекватный подбор сотрудников организации.