Менеджер и организация

Итак, мы рассмотрели некоторые аспекты организаций как явлений природы – биосферы или ноосферы, если угодно. Организации возникли на определенном этапе развития материи и, возможно, когда-нибудь исчезнут, растворившись во Всемирной паутине. А пока до этого далеко, организациям надо жить. Как любой организм, организация должна контролировать свою внутреннюю среду, обеспечивая необходимые параметры функционирования, баланс процессов, эффективное использование ресурсов, восстановление жизненных сил. Она также должна контролировать свои взаимоотношения с внешней средой, вне которой ее существование немыслимо и бессмысленно. Следующий раздел посвящен анализу организации изнутри, а далее мы рассмотрим некоторые условия ее интеграции и успеха вовне.

Часть 2

Организация изнутри

Какие мы разные и как это хорошо

Трудно себе представить более сложную задачу, чем создание надежных систем с определенными требуемыми параметрами функционирования с использованием нестандартных элементов – не просто разных, но разных по-разному, да еще непрерывно меняющихся… Люди очень разные. Этот очевидный сегодня факт далеко не всегда воспринимался как значимое для менеджмента обстоятельство. В советском законодательстве была даже специальная статья, предусматривающая наказание вплоть до тюремного заключения за так называемый необоснованный отказ в приеме на работу, связанный, например, с оценкой национальности, темперамента, психологического типа, знака зодиака… А уж чтобы пол имел значение – да упаси бог! Все одинаковы, и мужчины, и женщины (некоторые в Америке до сих пор так думают). Никакой разницы официально признавать было нельзя. Для большинства должностей к квалификационным требованиям указывались только образование в самых общих чертах («экономическое», «техническое», «высшее») и стаж работы (например, «не менее двух лет»).

А жизнь-то чему учит? Конечно, попадается и «баба в брюках», и «мужик в юбке», и сексуальные меньшинства, и т. п., но нормальный мужчина – это все-таки не то же самое, что нормальная женщина. Роли у них в этом мире разные. Разная конституция. Разные физиологические ограничения. Разная психика. Неудивительно, что для некоторых должностей и функций больше годятся женщины, а другие созданы явно для мужчин. Конечно, встречаются исключения. Но если мы не будем признавать правил, из чего же тогда делать исключения?

Мужчина и женщина – не одно и то же, равно как молодой и старый. Могу ответственно засвидетельствовать – так работать, как в тридцать (динамично, уверенно, много, смело, инновативно и всякое такое), в пятьдесят я уже не мог, даже если бы захотел, а в шестьдесят – уже не очень и хочется. У каждого возраста свои большие, но временные преимущества, и большие, хотя и временные, недостатки. Не учитывать это просто глупо. Молодой самоуверенный тип с двумя высшими образованиями – все равно еще слишком молодой, и далеко не все ему можно доверить. А умный и опытный руководитель, которому под шестьдесят, – уже стар для многих дел, ему надо подобрать что-нибудь более приемлемое, и такое, чтобы опыт сильно не мешал…

А разве дагестанец и эстонец – это одно и то же? Разве не забавно звучит «еврей-оленевод»? Разве кубанские казаки такие же по характеру, как поморы? Разве типичный белорус не отличается от типичного украинца? Этнические различия проявляются очень по-разному, в бесконечном числе вариаций и оттенков, – но ведь это не означает, что их нет. Или что они не имеют значения. Дело, конечно, не в том, какой человек национальности. Дело только в том, что с теми или иными национальными особенностями связаны его темперамент, восприятие мира, отношение к окружающим и т. п. А вот глупость или ум, порядочность или непорядочность с национальностью связаны меньше всего.

Если полу и возрасту и, пряча глаза, также национальности обычно все же уделяется внимание, то другие, ничуть не менее, а иногда и более важные различия часто остаются в тени. Некоторые из этих отличий обусловлены генетически, они принадлежат человеку с рождения, и он не волен их изменить. Другие приобретены в раннем детстве или в результате жизненного опыта. Какова бы ни была причина – каждый человек таков, какой он есть, и сделать его другим с помощью должностной инструкции или системы начисления зарплаты невозможно. Остается это учитывать и использовать сотрудника в организации соответствующим образом – чтобы его личные характеристики способствовали успешной работе, а не мешали ей.

Особенно важно вовремя, еще при приеме на работу, учитывать врожденные особенности личности. Холерик в любом случае останется холериком, а от флегматика не дождешься поведения сангвиника. Этому не учатся. Никакие KPI дело не поправят. Точно так же, как самый хороший карбюратор не заменит кондиционера, а транзистор – катушку индуктивности, попытка использования человека в психологически несвойственном ему режиме приведет только к стрессам, конфликтам, разочарованиям и в итоге – к увольнению. Так не лучше ли сразу определить, есть ли шансы у данного кандидата хорошо себя чувствовать, хорошо выполняя данную работу?

Существует огромное количество всяческих классификаций людей по психологическим типам и соответствующих тестов. Многие из них имеют тот или иной смысл и в той или иной мере помогают. Я хочу коротко остановиться только на тех, которые хорошо себя зарекомендовали в практике нашей школы.

Одна из самых серьезных – классификация по шестнадцати психотипам, предложенная в свое время Карлом Густавом Юнгом и развиваемая наукой соционикой. Она имеет очень ясную структуру (начиная с оценки преобладания экстравертированности или интровертированности, далее оценивая особенности эмоций, ощущений, мышления и интуиции). Литературы на эту тему теперь предостаточно, да и полностью раскрыть ее в рамках данной книжки все равно невозможно. Нам важен принципиальный подход. Предполагается, что эта классификация является исчерпывающей – каждый от рождения принадлежит к одному, и только одному из шестнадцати типов. Эта принадлежность обусловлена на генетическом уровне и проявляется не только в поведении, но и во внешности. В конце 80-х мне посчастливилось впервые узнать об этом от классика соционики Аушры Аугустинавичюте. Мы вместе с ней участвовали в большом научном конгрессе, и она с первого взгляда не только определяла, к какому психотипу принадлежит только что вошедший в зал незнакомый человек, но и предсказывала, как он себя будет вести – где сядет, как станет слушать, задаст ли вопросы и какие и т. д. Оставалось только поражаться верности ее «предсказаний». Ни объяснить, ни понять этого другие члены группы не могли – но отрицать тот факт, что внешность человека может много сказать о его поведении, было невозможно. Связь оказалась очевидной. Какое тело – таким оказывался и дух.

Также, видимо, не лишена смысла и зависимость черт характера от времени рождения. Нельзя, конечно, слепо ориентироваться на знаки зодиака при приеме людей на работу, но учитывать, что Близнец – это не Водолей, при прочих равных стоит. Надо сказать, что типы личности по некоторым вроде бы совсем разным классификациям иногда довольно хорошо коррелируют. Надежность тестирования можно повысить, используя совершенно разные тесты для оценки тех же качеств, что служит дополнительным аргументом в пользу реальности оцениваемых различий. Но тесты нужны больше для оценки незнакомых нам людей – знакомых мы обычно и так хорошо знаем и легко относим к тому или другому психологическому типу на основании только самого описания типа и нашего знания человека. Интересно, что даже в этом случае классификация по типам многое проясняет: по крайней мере, становится понятно, что та или иная манера поведения не является заслугой данного человека или его виной, а обусловлена особенностями психотипа, – в итоге снимается ненужное напряжение в отношениях, пропадает бессмысленное желание сделать из жирафа бегемота.