Личностный потенциал. Структура и диагностика

В рамках практической организационной психологии П. Стольц ( Stolz , 1997, 2000; Stoltz, Weihenmayer , 2008) предложил к изучению и развитию такой конструкт, как «коэффициент стойкости» (adversity quotient), который он приравнивает по степени значимости к формальному и эмоциональному коэффициентам интеллекта. Благодаря тому, что «коэффициент стойкости» рассматривается как результат научения, характеристика саморегуляции, им разработана целая система развития этой составляющей организационного поведения сотрудников в формате тренингов, мастер-классов, моделирования и проигрывания сложных ситуаций, индивидуальных коучинговых сессий, которую он реализует в рамках созданной им американской компании PEAK Learning. Подобные тренинги жизнестойкости для сотрудников организаций предлагаются и другими исследователями-практиками (в основном, базирующимися в Северной Америке): например, С. Мадди и Д. Хошаба – The Hardiness Institute, А. Сиберт ( Siebert , 1996, 2005) – The Resiliency Center.

Таким образом, жизнестойкость, действительно, является важной составляющей для успешного и осмысленного построения персональной траектории сотрудника в организационном контексте.

Толерантность к неопределенности в организационном контексте

Приметой текущего времени и организационного мира, в частности, как отмечает А. Гусев, является «постоянное пребывание человека в состоянии все возрастающей внутренней и внешней неопределенности, а насущной потребностью – развитие толерантности к неопределенности» ( Гусев , 2007; см. также настоящее издание, с. 300–329). Неопределенность сопровождает все организационные изменения и является первоочередным источником организационного стресса, общей рекомендацией по снижению которого является понижение уровня неопределенности через более четкую и открытую коммуникацию необходимости и целесообразности изменений.

Наиболее актуальным совладание с организационными изменениями и сопутствующей неопределенностью становится при управлении кросс-культурными командами и организациями ( McLain , 1993; Hofstede , 1997). В модели культурных измерений Г. Хофстеде избегание неопределенности («Uncertainty Avoidance») вводится одним из пяти основных дифференцирующих культурных факторов для изучения организационных культур. Потребность культурной группы структурировать окружение или возможность существовать в неструктурированных, свободно организованных условиях характеризует разные национальные культуры и является важным условием для слияния и интеграции компаний разных корпоративных и национальных культур.

Толерантность к неопределенности – это способность выдерживать неопределенность, неструктурированность, непрогнозируемость ситуации, совладать с сопутствующими этому сложностями управления задачами и людьми, сохранять при этом эффективность деятельности и эмоциональную, психологическую устойчивость. В этом описательном определении собраны разные трактовки определения толерантности к неопределенности ( Луковицкая , 1996, 1998; Гусев , 2007), которая в работах западных исследователей фигурирует как «Tolerance for Uncertainty» и как «Tolerance for Ambiguity», что, по мнению А.А. Федорова, имеет несколько разные коннотации: « uncertainty – неопределенность, ambiguity – неясность » ( Федоров , 2006, с. 37). Если в первом случае мы сталкиваемся с отсутствием интерпретаций и альтернатив, то во втором – с наличием нескольких альтернатив и выбором между ними (см. также Clampitt, Williams , 2000).

В социально-когнитивной модели саморегуляции М. Маккормика ( McCormick , 2001) и его последователей толерантность к неопределенности выступает как опосредствующее звено саморегуляции деятельности. М. Лэйн и К. Кленке ( Lane, Klenke , 2004) предложили включить в социально-когнитивную модель кластер под названием «интерфейс толерантности к неопределенности» (Ambiguity Tolerance Interface, ATI), включающий в себя следующие переменные: толерантность к неопределенности, духовность, креативность, эстетический взгляд, осознанность. Согласно этим авторам интерфейс толерантности к неопределенности является главной составляющей лидерской компетентности и основным предиктором успеха деятельности, опосредующим фактором самоэффективности и дифференцирующим фактором успешных поведенческих стратегий лидеров организации. Интерфейс толерантности к неопределенности становится модератором представлений о самоэффективности, постановки целей в ситуации непредсказуемости, успешного обучения в ситуации неопределенности.

Разными авторами выделяется наличие внутренней и внешней толерантности к неопределенности. Отмечается, что лидеры обладают более высокой внутренней толерантностью к неопределенности (способностью выдерживать неструктурированность ситуации), но более низкой внешней толерантностью к неопределенности (что проявляется, отчасти, в нетерпимости к низкостатусным, отстающим членам группы, команды) (см. Гусев , 2007).

Толерантность к неопределенности выступает как характеристика личностной саморегуляции, тесно коррелирует с готовностью к рискованным решениям и креативностью, является непременной составляющей процесса принятия решений (особенно управленческих решений), лидерской позиции, эмоционального интеллекта и способности к успеху (successful intelligence) ( Sternberg , 1996; Stoycheva , 2002; Wilkinson , 2006). Толерантность к неопределенности повышает уровень креативности и инновационный потенциал персонала организации, способствует благополучной адаптации сотрудника при смене места работы, обусловливает эффективность управленческой роли сотрудника.

Таким образом, подчеркивается ведущая роль толерантности к неопределенности в саморегуляции деятельности и ее важность в рассмотрении личностного потенциала в организационном контексте.

Эмоциональный интеллект

В последнее время заслуженное внимание в организационных подходах уделяется эмоциональному интеллекту, как непременной составляющей успешности лидерства и менеджерской деятельности. Апологетом и наиболее крупным исследователем эмоционального интеллекта (EQ, Emotional Quotient; EI, Emotional Intelligence) считается Д. Гоулман ( Goleman , 1998); этот концепт активно исследуется также и его соратниками и учениками ( Рейнольдс , 2003; Гоулман, Бояцис, Макки , 2005; Стейн, Бук , 2007).

Эмоциональный интеллект – способность человека к осознанию и пониманию своих эмоций и эмоциональных состояний другого человека, а также умение управлять ими; эмоциональный интеллект лежит в основе эмоционального и резонансного лидерства. Эмоциональный интеллект, по мнению Д. Гоулмана, развивается прижизненно путем приобретения опыта управления собой и другими людьми, а также через повышение осознанности своей жизненной позиции и поведения.

Эмоциональный интеллект, по Д. Гоулману, включает в себя ряд компетенций, которые при группировке образуют личностные (управление собой) и социальные навыки (управление отношениями с другими людьми) и направлены на понимание себя и других или оказание влияния. Ниже представлена сводная таблица компетенций, входящих в состав эмоционального интеллекта.

Таблица

Структура эмоционального интеллекта по Д. Гоулману

Другой не менее влиятельной концепцией эмоционального интеллекта являются разработки Дж. Майера и П. Саловея ( Mayer, Salovey , 1997), которые выделяют 4 эмоциональных компетенции, отличающихся степенью сложности и комплексности: от восприятия и проявления эмоций к ассимиляции эмоций в мыслительную деятельность, пониманию эмоций и рефлексивной их регуляции.

Развивая идею эмоционального интеллекта в аспекте лидерства М. Кетс де Врис ( Кетс де Врис , 2007) предложил понятие «эмоционального потенциала», которое включает в себя три основных компонента:

• Способность понять свои собственные чувства.