Личностный потенциал. Структура и диагностика

Автономия, в свою очередь, тоже является неоднородным конструктом – выделяют ее реактивную и рефлексивную формы, которые проявляются в разных, порой противоположных, поведенческих паттернах ( Koestner, Gingras, Abutaa et al., 1999). Реактивная автономия проявляется в сопротивлении рамкам, контролю, отрицании советов и помощи окружающих, подчеркивании самостоятельности, независимости и отдельности. Рефлексивная же автономия проявляется в чувстве аутентичности, свободе выбора, ответственности и вовлеченности в происходящее. Группой исследователей был проведен интересный квазиэксперимент, в котором моделировалась ситуация принятия решений. Зависимой переменной являлось то, насколько испытуемый прислушивался к советам экспертов; материалом для исследования служило моделирование ставок на скачках лошадей, дизайн исследования включал три группы относительно разной степени компетентности экспертов ( там же ). Индивиды с высокой степенью рефлексивной автономии прислушивались к мнению компетентных экспертов и достаточно быстро идентифицировали и игнорировали мнение некомпетентных экспертов. Индивиды же с высокой степенью реактивной автономии игнорировали советы как некомпетентных, так и компетентных экспертов. Для последних стремление рискнуть, самоутвердиться и проявить/проверить свою компетентность оказывалось важнее, чем, прислушавшись к совету, использовать чужую экспертизу для достижения наивысшего результата. Отказываясь от помощи экспертов, такие индивиды ограничивают арсенал возможных решений.

Согласно теории самодетерминации, человек имеет три базовых потребности: потребность в автономии, потребность в соотнесенности с другими людьми, потребность в компетентности. В организационном контексте эти потребности оказываются не менее значимыми, чем в других сферах жизни человека. Рабочая обстановка, психологический климат, межличностные отношения между работниками внутри организации оказывают влияние на базовые психологические потребности. Кроме индивидуальных особенностей мотивации и толкования событий, присущих каждой личности, на формирование мотивационных тенденций и каузальных ориентаций может оказывать влияние и средовой фактор – в нашем случае это особенности деятельности индивида в компании, климат организации, стиль управления, корпоративная культура компании. Так, контекст, поддерживающий автономию, предоставляет требующуюся для выполнения работы информацию, поддерживает возможность выбора и свободы действий; контролирующий контекст диктует правила и условия, задает стереотипы поведения, создает напряжение и давление; амотивирующий контекст затрудняет обнаружение связи между приложенными усилиями и полученными результатами, не предоставляет полезной для достижения результатов информации ( Deci, Ryan , 1987).

Важными оказываются создаваемые менеджерами психологические условия для своих подчиненных, межличностный климат, поддержка инициативы и автономии, формат предоставления обратной связи (информирующей, а не контролирующей), признание вклада и перспектив сотрудников, поддержка их инициативы ( Deci, Connell, Ryan , 1989; Deci, Eghrari, Patrick, Leone , 1994). Поддержка автономии заключается в понимании и признании перспектив своих подчиненных, поддержке их инициативы, снижении контроля и давления, предоставлении релевантной информации; она способствует ощущению удовлетворенности от работы, продуктивности в решении творческих задач, когнитивной гибкости и концептуальному пониманию, более высокому принятию организационных изменений и психологической адаптации ( Gagné, Deci , 2005). Поддерживает автономию и разумная аргументация необходимости выполнить ту или иную задачу, предоставление свободы выбора относительно способа решения задачи и признание возникающих чувств у работников при выполнении задачи – это способствует интернализации ценности деятельности ( Gagné, Koestner, Zuckerman , 2000). В этом же исследовании было приведено подтверждение того, что поддержка автономии помогает сотрудникам разного уровня справляться с организационными изменениями и сопутствующим им сопротивлением, снижает проявляющийся при этом организационный стресс, повышает субъективное благополучие и уровень удовлетворенности сотрудников. Авторы приводят три рекомендации по сопровождению организационных изменений на основе теории самодетерминации:

• Информировать сотрудников о предстоящих изменениях и об их необходимости, а также о последствиях этих изменений для организации.

• Выслушивать и признавать чувства и опасения сотрудников, создавать и поддерживать атмосферу доверия.

• Предлагать возможность выбора путей имплементации изменений, вовлекать сотрудников в процесс принятия решений и внедрения изменений.

Современные условия ведения бизнеса, высокий уровень конкуренции, ценность достижений, ориентация на результат, а также компетентностный подход оказывают мощную поддержку внешней каузальной ориентации, при которой стремление к сверхрезультатам и соответствие поведенческим бэнчмаркам (так называемым «профилям успеха») служат гарантом социального и личного успеха. Тем не менее, этот тип каузальной ориентации имеет помимо позитивных следствий и очевидные негативные последствия для сотрудников организаций, в частности – эмоциональное выгорание, потеря связи со своей идентичностью, утрата автономии.

Согласно исследованиям в рамках теории самодетерминации, контролирующая ориентация тесно коррелирует с поведением типа А: индивиды с такой ориентацией имеют большую эго-вовлеченность в процессе достижения поставленных целей (зачастую, внешних) в отличие от индивидов с автономной ориентацией, которые больше вовлечены в задачу, нежели в повышение значимости своего эго ( Ryan, Koestner, Deci , 1991). «Эго-вовлеченные» участники исследований проявляли больше защитных или самовозвеличивающих поведенческих реакций, нежели вовлеченные в задачу участники.

Для интерпретации влияния каузальных ориентаций на деятельность значение имеет также и тип выполняемого задания – задание на способности или на случайный выбор, шанс ( Knee, Zuckerman , 1996). Успешное или неуспешное выполнение задания на случайный выбор не оказывает влияния на ощущение своей компетентности, в то время как задание на способности влияет на самооценку и чаще вызывает защитное поведение. В этом же исследовании было обнаружено, что только одновременное сочетание высокой автономной и низкой контролирующей каузальных ориентаций обеспечивает свободу от защитных поведенческих стратегий.

В рабочем контексте сотрудникам разного уровня приходится решать как задачи, связанные с их уровнем способностей и компетентности, так и выходящие за пределы текущей компетентности задачи. Выбирая новые виды деятельности, несколько выходящие за пределы, обусловленные своими способностями, сотрудник организации может расширить свой поведенческий арсенал, который будет предопределен не только уровнем самооценки и стремлением к его сохранению.

Теория самодетерминации находит свое применение не только в контексте трудоустроенных сотрудников, но и в аспекте изучения мотивации безработных людей ( Vansteenkiste, Lens, De Witte, Deci , 2004; Vansteenkiste, Lens, De Witte, Feather , 2005). Причем относительно совладения с ситуацией безработицы авторами выделяются не только автономная и контролирующая мотивации поиска работы, но и контролирующая и автономная мотивации отсутствия усилий по поиску. В последнем случае безработные свободно, осознанно и аргументированно принимают решение заниматься альтернативной работе деятельностью, посвятить себя семье или хобби. Причем автономная мотивация не-поиска работы гораздо теснее связана с субъективным благополучием, нежели автономная мотивация поиска работы (так как в последнем случае при повторяющихся ситуациях отказа или неуспешного собеседования автономная мотивация постепенно снижается и приобретает все более внешние формы). Такие люди гораздо лучше адаптируются к ситуации безработицы и извлекают из нее больше позитивных следствий.