Академия для шефа (СИ)
Академия для шефа (СИ) читать книгу онлайн
Для построения эффективного сбыта нужно продавать тому, кому нужно; то, что нужно; так, как нужно. Первый пункт предполагает конструктивную работу с каналом сбыта и клиентскими базами. Второй — умение выявлять и активизировать нужные продавцу потребности целевой аудитории. Третий — знание механизмов, формирующих процесс продаж, и управление ими. Анализу составляющих процесса продаж и посвящена эта книга.
Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних чтение данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕНО! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту [email protected] для удаления материала
● положение индивида в организации;
● принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы)
вырабатываются при участии и под воздействием № 1.
Если верить, что человек — заложник своего характера, то корпоративная кулькура — заложница характера № 1 вдвойне. и как зеркало отражает его жизненные ценности
| Стиль руководства | Цель | Последствия для ОП |
| Женский | Гармония межличностных отношений, слаженная работа, стремление выполнить работу наилучшим образом | Создание команды |
| Мужской | Успех любой ценой, неуспешные изгоняются из коллектива | Создание «звезд» |
| Авторитарный | Высокий результат | Получение результата любой ценой |
| Демократичный | Соблюдение равновесия и развитие структуры | Развитие творческого потенциала |
| Либеральный | Минимизация ответсвенности | Хаос в работе |
Таб. 35
Связь стиля руководства и положением дел в ОП
| Стиль руководства | Отношением к подчиненным | Инструменты управления | Последствия для ОП |
| Крайне авторитарный | Нет доверия к персоналу, подчинанные не участвуют в принятии решений и не обсуждают его | Устрашение и вознаграждение | Низкие потенциалы для развития производительности труда, личностного и профессионального роста |
| Умеренно автократический | Снисходительность к персоналу; подчиненные частично принимают участие в принятии решений | Незначительное вознаграждение и редкие наказания | Низкие производительность труда, квалификация. Отчасти растет потенциал для развития |
| Совещательный | Есть доверие к персоналу; при принятии решений частично делегируются полномочия | Расширение зоны ответственности. | Растут производительность труда, проффесионализм, потенциал для развития |
| Вознаграждение, иногда наказание | |||
| На основе соучастия | Полное доверие к персоналу, поощрение участия работников в управлении | Вознаграждение за проявленную инициативу | Высокие продуктивность, квалификация. |
| Большой потенциал к развитию |
Таб. 36
Связь стиля руководства, мотивационных инструментов и положения дел в ОП (по Р. Лайкерту)
| Стиль разрешения конфликта | Особенности | Результат | Последствия для ОП |
| Конкурентный | Упор на силу, настойчивость, утверждение своих прав | «Будет, так как я сказал!» Наличие победителя и побежденного | Демотивация персонала, саботаж распоряжений, отсутвие инициативы и т. д. |
| Самоустранение | Низкая настойчивость, отсутствие путей сотрудничества | «Делай, как я сказал или будешь отвечать сам». Частичный выход из зоны ответсвенности | Пассивность персонала, неуправляемость, безответсвенность, низкая мотивированность |
| Приспособление | Слабая настойчивость | «Делай, как хочешь, но вся ответственность на тебе». Полный выход из зоны ответсвенности | Низкая активность, отсутствие мотивации |
| Сотрудничество | Поиск оптимального решения | «Твоя позиция? Я бы сделал следующее:…Давай, договариваться» | Высокие активность, мотивация, ответсвенность |
Таб. 37
Стили разрешения конфликтов
| Стили деловой коммуникации/ Последствия | Характеристики | Причины, побуждающие лидера вести себя так | Последствия для ОП |
| Авторитарный/ | Поддержание дистанции, подчеркивание превосходства | Недоверие к миру, людям, удовлетворение личных амбиций | Увольнение сильных сейлов, у оставшихся отстутствие личной ответсвенности и инициативы, текучка кадров |
| Низкая производительность, низкая лояльность | |||
| Демократичный/ | Равноправие участников | Уверенность в себе, мире, людях, стремление развивать себя и других | Сильная команда, постоянный конфликт интересов, постоянный состав отдела |
| Высокая производительность, высокая лояльность, издержки неформального общения | |||
| Проблемно–целевой/ | Характер общения определяется ситуацией | Уверенность в себе, гибкость, стремление «усидеть на двух стульях», получить от ситуации максимум | Конфликты с сильными сейлами, контроль слабых |
| Высокая производительность, нормальная лояльность, небходимость в навыках коммуникативного общения |
