Правоведение

Цели трудового законодательства РФ:

♦ установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

♦ создание благоприятных условий труда;

♦ защита прав и интересов работников и работодателей.

Нормы трудового права обязательны для применения всеми юридическими и физическими лицами, выступающими в качестве работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Действие нормативных актов, их содержащих, распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Состав трудовых правоотношений. Субъекты, их права и обязанности

В состав трудовых правоотношений входят понятия объектов и субъектов данной отрасли права. Объектом являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем и связанные:

♦ с личным выполнением работником за плату трудовых функций (работы по определенной специальности, квалификации, должности);

♦ подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, трудовым договором.

Субъектами трудового права являются:

♦ работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем;

♦ работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Содержанием трудовых правоотношений являются права и обязанности работника и работодателя, при этом право одной стороны, как правило, обеспечивается обязанностью другой.

Основанием возникновения трудовых правоотношений является заключение трудового договора между сторонами. Возможными причинами (условиями) этого (наряду с основной – договоренностью сторон) являются:

♦ избрание (выбор) на должность, если это предусмотрено законом или уставом (положением) организации;

♦ избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если это предусмотрено законом или уставом (положением) организации;

♦ назначение на должность (утверждение в должности) в случаях, предусмотренных законом или уставом (положением) организации;

♦ направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

♦ фактическое допущение к работе (независимо от того, был ли оформлен трудовой договор).

Трудовая дееспособность субъекта по общему правилу наступает с 16 лет. С этого возраста допускается заключение трудового договора.

В порядке исключения из общего правила она может наступить и раньше:

♦ по достижении 15 лет (в случае получения основного общего образования);

♦ по достижении 14 лет (с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства));♦ до достижения 14 лет (для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографа и театрах, цирках без ущерба здоровью и нравственному развитию (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства)).

5.2. Оплата труда. Время отдыха

Правовое регулирование оплаты труда

Оплата труда – система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормами НПА, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Законодательством РФ регулируются следующие важные вопросы, связанные с оплатой труда:

♦ выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях);

♦ величина минимального размера оплаты труда в РФ – МРОТ;

♦ ограничение оплаты труда в натуральной форме (не более 20 % от заработной платы);

♦ величина минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы (размер ставки 1-го разряда не может быть меньше МРОТ);

♦ порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

♦ ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

♦ оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Виды времени отдыха и их правовое регулирование

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Различают следующие виды времени отдыха:

♦ перерывы в течение рабочего дня (смены) (от 30 мин до двух часов);

♦ еженедельный (межсменный) отдых (не менее 42 ч);

♦ выходные дни (два – при пятидневной рабочей неделе, один – при шестидневной, общий выходной – воскресенье);

♦ нерабочие праздничные дни: 1-5 января; 7 января; 23 февраля; 8 марта; 1 мая; 9 мая; 12 июня; 4 ноября.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

♦ отпуска (не меньше 28 календарных дней). Право на отпуск в первый год работы возникает после 6 месяцев нахождения на должности.

5.3. Ответственность работника. Трудовые споры

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности

Работник должен надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.

В случае ее нарушения по вине трудящегося и совершения им дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности. По Трудовому кодексу работодатель может применять следующие дисциплинарные взыскания:

♦ замечания;

♦ выговоры;

♦ увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

♦ вначале работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа составляется соответствующий акт. Нежелание предоставить объяснение не является препятствием для применения взыскания;

♦ взыскание объявляется в приказе. Работник должен ознакомиться с ним в течение трех дней со дня издания и расписаться на нем. В случае отказа также составляется соответствующий акт;

♦ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание;

♦ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее двух лет.

Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:

♦ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

♦ если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;

♦ работодатель до истечения одного года имеет право снять взыскание с работника.

Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Правовое регулирование материальной ответственности

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Каждая из сторон обязана доказать, что ей был причинен ущерб. Расторжение после этого трудового договора не влечет их освобождение от материальной ответственности.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

♦ возмещение ему материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться;

♦ возмещение ущерба, причиненного имуществу работника;