Основы русской деловой речи

Перечисленные популярные коммуникативно-речевые обороты языка руководителя достаточно показательно характеризуют его типизированную личность и соотносятся с тремя основными стилями руководства: авторитарным, демократичным, либеральным.

Наиболее распространенным стилем управления большинства российских руководителей оказывается авторитарный стиль. Авторитарные руководители рассматривают подчиненных исключительно в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения – от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением. Повлиять на авторитарного лидера может только вышестоящая инстанция, мнение коллектива для него несущественно.

Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система «приказ – исполнение» оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь.

Отрицательной стороной авторитарного стиля является подавление инициативы персонала – наказывается сам факт ее проявления. Обычно при таком стиле руководства отмечается отсутствие гибкости со стороны руководителя.

4.3. Одобряемые и неодобряемые высказывания руководителей

В массовом сознании традиционно высоко ценится образ «хорошего начальника». Для формирования положительного имиджа руководителя важно знать, какие высказывания руководителей оцениваются подчиненными положительно, а какие – отрицательно.

Разумеется, среди одобряемых выражений оказываются похвала; юмористические и афористические фразы; реплики одобрения, сопереживания; обещание материально поощрить; прямые указания, что́ надо делать; вежливые обращения; фразы, подчеркивающие значимость подчиненных; приглашение к отдыху; приглашение к совместному обдумыванию.

Среди неодобряемых: угрозы увольнения; демонстрация статуса начальника; императивные указания; критические замечания и угрозы в адрес подчиненных; угрозы лишения отдыха; иронические комментарии речи и поведения подчиненных; оценочные оскорбительные выражения; критика интеллектуальных способностей подчиненных; угрозы материального наказания; грубые выражения; указания на обязанности подчиненных; обвинение в лени.

Примеры конкретных речевых выражений, которые одобряются и не одобряются подчиненными (указываются наиболее частотные, приводимые респондентами)

Интересно заметить, что реакций, которые нравятся респондентам, меньше, чем реакций, которые подчиненные оценивают отрицательно: соответственно 45 и 54 %. Возможно, это связано с тем, что руководители гораздо чаще критикуют и ругают подчиненных, чем хвалят и подбадривают. Люди более чувствительно реагируют на критику, чем на похвалу и одобрение.

Руководителям следует иметь в виду, что поощрение за положительное всегда эффективнее, чем наказание за отрицательное. Постоянные наказания демотивируют подчиненных, и они отдаются делу гораздо меньше, чем могли бы. Любой работник может выполнять одну и ту же работу, как на высшем, так и на низшем уровнях. На низшем уровне – не значит плохо, а просто с минимальным усердием, чтобы не было повода для упрека или наказания. Такой выбор есть у любого работника, и никто не в силах этот выбор у него отнять. Руководители заинтересованы в том, чтобы побудить работника исполнять свои обязанности на высшем уровне, а для этого нужны его инициативность, инновационность. Человек под гнетом взысканий будет работать на низшем уровне, и поднять его оттуда уже очень трудно.

Руководителю следует ответить на вопрос, какого поведения он хочет добиться от подчиненного. Репрессивный характер управления есть следствие общего состояния нашего общества и нашей культуры, повышенной агрессивности в отношениях между людьми. Однако в бизнесе все имеет конкретное экономическое измерение, а такой стиль руководства приводит к снижению производительности труда сотрудников, ухудшению качества продукции и сложностям при внедрении нововведений.

Мировые исследования показывают, что по мере развития человечества у людей растет чувство собственного достоинства. Некоторые считают, что это почти биологический закон. Это заметно и на рынке труда: все чаще встречаются люди, которые покинули предыдущее место работы потому, что там была унизительная обстановка. Причинами увольнений становятся публичные попреки и выговоры, отсутствие оценки достижений, постоянные указания на упущения, оскорбительная лексика. Среди причин добровольных увольнений унизительная обстановка занимает 2-е или 3-е место.

Основные тенденции изменений в общении связаны с социально-психологическими изменениями в обществе, вызванными влиянием научно-технического прогресса, научно-технической революции. Центральным понятием, позволяющим объяснить эти изменения, является понятие «персонификация личности» (от лат. persona – «особа», «личность»), предложенное известным ученым Б. Д. Парыгиным.

Персонификация личности – это рост индивидуальной неповторимости, непохожести человека на других людей. С развитием прогресса человек становится все более свободным, самостоятельным, все больше становится личностью. Б. Д. Парыгин пишет: «Разумеется, рост чувства собственного достоинства, индивидуального самосознания, потребности в адекватной оценке своих особенностей и достоинств – все эти признаки персонификации личности отнюдь не порождают сами по себе трудность, напряженность взаимоотношений, конфликтные ситуации. Однако тенденция односторонней персонификации личности, означающая рост требовательности по отношению к другим и недостаточную критичность в отношении себя, если эта тенденция не сопровождается ростом социально-психологической культуры человека, культуры общения, восприятия и понимания других людей, может повлечь за собой недостаточное понимание людьми друг друга в процессе общения, их эмоциональную неудовлетворенность друг другом. Культура человеческих отношений – весьма существенный фактор интеграции, а следовательно, и эффективной совместной деятельности людей. Культура общения с людьми, их понимания не дается человеку от рождения, она может стать прочным достоянием лишь при условии совершенствования, воспитания его в этом направлении, создания для этого соответствующих предпосылок». [221]

Таким образом, потребность формировать культуру общения в обществе вытекает из самой логики развития современной цивилизации, и эта потребность неизбежно возникает на определенном уровне развития общества.

§ 5. Причины возникновения конфликтов в общении руководителя с подчиненными

Для формирования благоприятного климата в коллективе руководителю необходимо знать причины возникновения конфликтов в сфере межличностных отношений. Симптомами готовности к конфликту для подчиненных, по данным опросов, обычно являются:

негативно оцениваемые отношения с руководством – приходится общаться с тупыми бюрократами; ко мне относятся несправедливо; относятся высокомерно; предвзятое отношение; лезут в душу и навязывают собственное мнение; недооценивают; когда не замечают и принижают достоинство, нет взаимопонимания между мной и руководителем; когда не нахожу взаимопонимания;

некомпетентность руководства – нужно выполнять абсурдные решения; мной руководили люди глупее меня; когда зависишь от человека, который не умеет или не хочет работать; меня окружают непрофессионалы; навязывает свое мнение, не являясь достаточно эрудированным или владеющим достаточной информацией в каком-либо вопросе; диктует свою волю, не желая выслушать мнение исполнителя;

непродуктивная работа – бесполезный труд; я знаю, что работа, которая мне предстоит, никому не нужна, я за нее ничего не получу; работа не приносит ощутимых результатов.