Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами читать книгу онлайн
В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.
В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.
Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.
Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних чтение данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕНО! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту [email protected] для удаления материала
Процесс, с помощью которого осуществляются стратегические изменения, редко движется прямо по четким, последовательным стадиям анализа, выбора и осуществления. Изменения окружающей среды фирмы постоянно угрожают курсу и логике стратегических изменений: встречается множество затруднений... Мы приходим к выводу, что одной из характерных черт этого процесса, особенно это касается действий менеджмента, является неоднозначность; редко встречается легко выделяемая логика стратегического преобразования. Вместо этого этот процесс может извлекать свои мотивирующие факторы из сочетания экономических, политических и личных требований. Введение стратегических изменений требует от людей, ответственных за управление ими, снова и снова повторять процессы оценки, выбора и многочисленных корректировок.
Операционные перемены
Операционные перемены связаны с новыми системами, процедурами, структурами или технологиями, которые сразу же окажут воздействие на методы работы в какой-то части организации. Но их влияние на людей может быть более значительным, чем влияние более широких стратегических изменений, и ими тоже нужно очень тщательно управлять.
СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ Почему люди сопротивляются переменам
Люди сопротивляются переменам, потому что перемены выглядят как угроза знакомым образцам поведения, а также их статусу и финансовому положению. Джоан Вудворд (1968) четко сформулировала это:
Когда мы говорим о сопротивлении переменам, мы подразумеваем, что руководство всегда благоразумно при изменении направления и что работники глупы, эмоциональны или иррациональны в своих реакциях, как этого следует ожидать. Но если отдельный работник окажется в трудном положении, явно или неявно, когда предлагаемые изменения осуществятся, любое сопротивление будет совершенно нормальным с точки зрения собственных интересов работника. Интересы отдельного работника и организации не всегда совпадают.
Конкретно основными причинами сопротивления переменам являются следующие:
• Шок от нового – люди относятся подозрительно ко всему, что может нарушить установившийся порядок, методы работы или условия найма. Они не хотят терять надежность того, что им хорошо знакомо. Они могут не верить утверждениям руководителей, что перемены совершаются для их блага так же, как и для блага организации; иногда это имеет под собой основания. Они могут подозревать, что руководители имеют скрытые мотивы, и иногда чем громче торжественные заявления руководства, тем меньше ему доверяют.
• Экономические страхи – потеря денег, угроза потери рабочего места.
• Неудобства – перемены сделают жизнь более сложной.
• Неопределенность – изменения могут вселять беспокойство из-за того, что их возможное влияние неопределенно.
• Символические страхи – небольшие изменения, связанные с высокоценимым символом, например отдельный кабинет или зарезервированное место для парковки. Они могут символизировать большие перемены, особенно когда работники не представляют четко, насколько широка программа предстоящих изменений.
• Угроза межличностным отношениям – всему, что будет разрушать привычные социальные связи и нормы данной группы, будет оказано сопротивление.
• Угроза статусу или квалификации – изменение воспринимается как понижающее статус или квалификацию отдельных работников.
• Страхи компетентности – озабоченность тем, будет ли работник способен справиться с новыми требованиями или приобрести новые навыки.
Преодоление сопротивления переменам
Сопротивление переменам, возможно, будет трудно преодолеть, даже если оно пагубно для тех, кто его оказывает. Но попытаться следует. Во-первых, необходимо проанализировать потенциальные последствия перемен, рассмотрев, как они повлияют на людей на рабочих местах. Такой анализ должен показать, какие меры будут поддержаны конкретными работниками, а что может вызвать сопротивление. Насколько возможно, следует выявить потенциально враждебные или негативные реакции людей, приняв во внимание все перечисленные ранее возможные причины сопротивления. Необходимо постараться понять вероятные чувства и страхи всех затрагиваемых переменами лиц, с тем чтобы можно было ослабить ненужное беспокойство и, насколько это возможно, снять неопределенность. Выполняя такой анализ, человек, который вводит рассматриваемое изменение, называемый иногда «агентом перемен», должен понимать, что новые идеи, скорее всего, вызовут подозрение. Он должен обеспечить широкие возможности для обсуждения реакции на предложения, для того чтобы добиться полного их понимания.
Участие в процессе перестройки дает людям шанс поднять и разрешить вопросы, которыми они обеспокоены, и внести свои предложения по поводу изменений и того, как их нужно проводить. Целью является достижение ощущения «собственности», такого чувства у работников, что данное изменение – это нечто, с чем они рады будут жить, поскольку они участвовали в его планировании и осуществлении – оно стало их изменением.
Обмен информацией о предложенном изменении должен быть тщательно подготовлен и облечен в соответствующие выражения, для того чтобы смягчить ненужные страхи. Следует использовать все возможные каналы, которые описаны в гл. 54, но лучшими формами являются личные встречи менеджеров с отдельными работниками или использование системы командных брифингов.
МОДЕЛИ ПЕРЕМЕН
Лучшие модели перестройки разработаны К. Левиным (1951) и Р. Бекхардом (1989). Кроме того, важный вклад в понимание механизма перестройки был сделан К. Терлеем (1979), А. Бандурой (1986) и М. Биером и др. (1990).
К. Левин
Вот основные механизмы перестройки по Курту Левину (1951):
• размораживание – изменение устойчивого равновесия, которое поддерживает существующее поведение и установки. Этот процесс должен принимать во внимание, что перемены представляют для людей внутреннюю угрозу, и поэтому для достижения естественного состояния равновесия необходимо мотивировать людей, вовлеченных в перестройку;
• сам процесс изменения – развитие новых реакций на базе новой информации;
• повторное замораживание – стабилизация изменения, введение новых ответных реакций для тех, кто вовлечен в перестройку.
К. Левин также предложил принципы анализа эффективности перестройки, которые он назвал «анализом силового поля». Вот эти принципы:
• проанализировать сдерживающие или движущие силы, влияющие на переход к будущему состоянию; сдерживающие силы – это реакция той части сотрудников, которая считает изменения ненужными или видит в них угрозу;
• оценить, какие движущие и сдерживающие силы являются решающими;
• предпринять шаги, направленные на то, чтобы усилить важнейшие движущие факторы и ослабить важнейшие сдерживающие факторы.
Р. Бекхард
По Р. Бекхарду (1989), любая программа перестройки основывается на следующих принципах:
• постановка целей, которые организация хочет достичь в результате перестройки;
• оценка текущей ситуации в свете поставленных целей;
• определение того, какие меры необходимы в переходный период;
• разработка стратегии перестройки на основании анализа факторов, которые могут повлиять на нее.
К. Терлей
К. Терлей (1979) выделял пять подходов к управлению перестройкой:
• Директивный – изменения начинаются в кризисных ситуациях или в случае неэффективности других методов. Проводятся администрацией без консультаций.
• Договорной – мнения работодателя и работников одинаково важны, поэтому перестройка требует переговоров и компромисса между всеми участниками до ее начала.
