Практика управления человеческими ресурсами

• Рекомендовать и принимать участие в достижении единого статуса для всех работников (это часто включается в партнерское соглашение), чтобы покончить с культурой «нам и им».

• Подталкивать руководство к провозглашению политики «гарантии занятости» и гарантировать, что принимаются меры для избегания сокращений без согласия работников.

• Разрабатывать процессы управления показателями труда, так чтобы придать целям организации и работников одно направление.

• Консультировать по поводу возможностей усилить отождествление работников с компанией. Возможным решением будет вознаграждение, связанное с эффективностью организации (участие в прибылях или системе распределения доходов), или участие работников в структуре собственности.

• Развивать «рабочие обязательства» (т. е. чтобы работники отождествляли себя с работой, которую они выполняют). Для этого подходят процессы моделирования работ, которые нацелены на создание более высокого уровня удовлетворенности работой (так называемое «обогащение работы»).

ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Обязательства имеют место тогда, когда сотрудники привержены своей работе. Они заинтересованы в том, что делают, и испытывают искреннее волнение по этому поводу. Рабочие обязательства могут существовать даже тогда, когда люди не испытывают приверженности своей организации, за исключением того, что она дает им возможность работать и совершенствовать свои навыки и потенциал. Сотрудники могут быть более привязаны к той работе, которую выполняют, чем к организации, которая предоставляет им эту работу, особенно если они являются работниками умственного труда.

Усиление рабочих обязательств начинается с проектирования работы или «разработки ролей» (см. гл. 23). Здесь следует делать основной упор на следующих моментах:

• интерес и трудность поставленной задачи – то, насколько работа интересна сама по себе, и то, насколько трудные задачи она ставит перед человеком;

• разнообразие – то, насколько разнообразных навыков и способностей требует деятельность, связанная с той или иной работой;

• автономия – свобода и независимость, которыми обладает человек, выполняющий работу; в том числе право принимать решения, делать выбор, составлять график работы и выбирать процедуры, личная ответственность работника за конечный результат;

• идентичность задания – то, насколько выполнение тех или иных рабочих обязанностей связано с выполнением законченного и идентифицируемого куска работы;

• важность задания – какой вклад работа, выполняемая человеком, вносит в важный конечный результат, какое влияние она оказывает на жизнь и работу других людей.

На все эти факторы влияют структура организации, система работы и качество руководства. Последнее – жизненно важно. Степень разнообразия, автономии, идентичности и важности задания, предоставляемые работой, зависят не столько от формального процесса проектирования работы, сколько от того, как управляют и руководят людьми, выполняющими эту работу. Менеджеры и руководители команд часто обладают большой свободой распределять работу и делегировать полномочия. Они могут дать обратную связь, выразить работникам признательность за сделанный вклад и объяснить им важность выполняемой ими работы.

Hay Group разработала модель того, что она называет «рабочими обязательствами». Эта модель состоит из шести элементов, приведенных в табл. 19.1.

Таблица 19.1. Модель рабочих обязательств компании Hay Group

ГЛАВА 20

КАК ФУНКЦИОНИРУЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

То, как функционируют организации, определяется двумя факторами: структурой и процессами, которые протекают внутри них в соответствии с внутренней и внешней средой. На организацию также влияет ее культура, т. е. ценности и нормы, обусловливающие поведение сотрудников (гл. 13).

О том, как функционируют организации, написано много, и в первой части этой главы будут кратко изложены различные теории организации. Они дают основу для трех последующих разделов этой главы, в которых рассматриваются организационные структуры, типы организаций и организационные процессы.

ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Классическая, или научная, школа менеджмента, представленная Х. Файолем (1916), Ф. Тейлором (1911) и Л. Урвиком (1947), верила в контроль, порядок и соблюдение формальных условий. Считалось, что организациям необходимо свести к минимуму возможность неуместных и неконтролируемых неформальных связей, оставив место только формальным отношениям.

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

Бюрократическая модель организации описана Перроу (1980). Это попытка представить организацию как машину, и поэтому ее можно связать с некоторыми идеями, возникшими в классической школе. Эта модель основана на работе Макса Вебера (1946), который ввел термин «бюрократия» в качестве названия типа формальной организации, где беспристрастность и рациональность развиты до самой высокой степени. Бюрократия, по его мнению, – самая эффективная форма организации, потому что она до совершенства логична и личные отношения, а также нерациональные, эмоциональные соображения не мешают ей.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Классическая и бюрократическая модели впервые были подвергнуты сомнению Бернардом (1938). Он подчеркивал значение неформальной структуры – сети неформальных социальных ролей и отношений, которые, и к счастью, и к несчастью, сильно влияют на образ действий формальной структуры. Он писал: «Формальные организации появляются из неформальных и необходимы им: к каким бы действиям ни прибегали формальные организации, они создают неформальные структуры и нуждаются в них». Позднее Д. Чайлд (1977) указывал, что неверно говорить о четком различии между формальными и неформальными организациями. Формальные и неформальные условия могут быть заложены в самой структуре.

Ф. Ротлисбергер и У. Диксон (1939) сообщили о Хоторнских экспериментах, которые выдвинули на первый план значение неформальных групп и порядочного, человеческого руководства.

ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ШКОЛА

В 1960-х гг. внимание было полностью перенесено на поведение работников в организациях. Ученые-бихевиористы, такие как Аргирис (1957), Ф. Герцберг и др. (1957), Д. Макгрегор (1960) и Р. Ликерт (1961), приняли гуманистическую точку зрения на тот вклад, который могут вносить работники, и то, каким образом их лучше всего мотивировать:

• Аргирис считал, что работникам надо дать возможность почувствовать, что они в большой степени контролируют процесс постановки своих собственных целей и выбор путей их достижения.

• Герцберг полагал, что улучшения организационного планирования должны в первую очередь касаться отдельных работ как положительного источника мотивации. Если работники чувствуют, что работа требует от них напряжения, это заставит их выполнять ее хорошо.

• Макгрегор создал теорию интеграции (теория Y): потребности и организации, и отдельных работников одинаково важны, и следует создавать такие условия, в которых возможно согласовать эти потребности, чтобы члены организации могли совместно работать для достижения успеха организации и разделять ее прибыль.

• Ликерт установил, что эффективные организации функционируют при помощи поддерживающих отношений, которые, если способствовать их развитию, создают и поддерживают у работников ощущение личной ценности и значимости.