Продвижение себя

В период перемен у людей возникает психологическая потребность в безопасности. Шейн придает этому особое значение. Следовательно, успех в усвоении новых знаний и принятие преобразований в организации зависят от создания атмосферы безопасности и преодоления негативного эффекта от поощрений и особенно наказаний в прошлом. Чтобы учиться, люди должны почувствовать интерес, иметь мотивацию и свободу для экспериментирования.

Психологический контракт и карьерные якоря

В книге «Организационная психология» Шейн использует понятие «психологический контракт» (впервые сформулировано Крисом Арджирисом, который описывает его как набор неких негласных ожиданий, которые возникают между подчиненными и их руководителем, а также остальными сотрудниками в организации). Шейн подчеркивает, что большое значение для установления долгосрочных взаимовыгодных отношений имеет согласованность ожиданий сторон.

С концепцией психологического контракта тесно связана концепция карьерного якоря, которая, по Шейну, подразумевает некую направляющую силу, влияющую на выбор будущей карьеры и основанную на самовосприятии человека. Шейн считает, что у людей под воздействием самых разных мотивов и желаний возможно, неосознанных возникают мощные карьерные якоря, которым они не в силах сопротивляться. На 44 примерах он рассматривает группы карьерных якорей, такие как техническая/функциональная компетентность, компетентность руководителя, творческие способности, безопасность/стабильность, автономия/независимость.

Три субкультуры менеджмента

Внутри организации Шейн выделяет не одну, а три субкультуры (или общности интересов), которые скорее конфликтуют, чем стремятся к гармонии:

• субкультура операторов: действует локально внутри организаций и рабочих подразделений;

• субкультура инженеров: концентрируется на поиске технических решений «свободных-от-людей»;

• субкультура управленцев: делает упор на финансовое выживание.

Например, если управленческой субкультуре требуются системы и отношения под­отчетности для подтверждения того, что деятельность осуществляется должным образом, то субкультура инженеров пытается перестроить систему так, что в результате это приводит к искажению линий управленческого контроля и комплектования подразделений.

В статье «Три культуры менеджмента: ключ к организационному обучению»3 Шейн рассматривает ряд ситуаций, соответствующих разным культурам. Например, либо операторы зачастую считают, что управленцы и инженеры не понимают до конца их работы и завуалированно делают все по-своему; либо управленцы и инженеры начинают плотно контролировать исполнителей и заставляют их следовать установленным инструкциям. В каждом случае из-за отсутствия согласованного плана и единого понимания эффективности страдает результат.

Шейн указывает на необходимость воспринимать концепцию культуры более серьезно, учитывать то, насколько глубоко культура укоренена в мышлении управленцев, инженеров и исполнителей. Он считает, что помощь управленцам и инженерам в том, как лучше изучать, анализировать и развивать свою культуру, возможно, является центральным моментом в организационном обучении.

В перспективе

Основной вклад Шейна, научные исследования которого охватывают четыре десятилетия, заключается в соединении культуры с деятельностью и развитием индивида с упором на организации как сложные системы, а также на цельность природы человека.

Шейн осознавал, что концепция корпоративной культуры не панацея для «больных» организаций. Однако его заслуга в том, что культура сегодня признается основным фактором изменений и развития организаций.

1 Статья вошла в сборник The Learning Organization, 1999, Vol. 6, № 4, pp. 163–172.

2 Organizational socialisation and the profession of management, Sloan Management Review, Fall 1988, pp. 53–65.

3 Three cultures of management: the key to organizational learning, Sloan Management Review, Fall 1996, pp. 9–20.

Новичок: развитие связей

Налаживание связей (нетворкинг) можно определить как действия по выстраиванию и поддержанию официальных и неформальных взаимоотношений. Разные сети связей могут пересекаться между собой: например, два человека принадлежат к одному сообществу, но каждый из них имеет контакты и в других. Сети связей не статичны: они возникают, расширяются или сужаются в зависимости от изменения целей или действий входящих в них людей.

Существуют три основных типа сетей связей: личные, рабочие и на уровне организаций. Последние мы рассмотрим подробнее.

Налаживание и развитие системы личных связей внутри организации позволяет лучше понимать среду, в которой вы работаете, помогает исполнять рабочую роль, вносить вклад в общее дело и более эффективно решать персональные задачи. Отношения в рамках системы связей обеспечивают доступ к информации, предоставляют дополнительные возможности и оказывают поддержку. В конечном счете это взаимодействие способствует повышению влияния, продвижению по службе и развитию карьеры.

Важно планировать заранее и анализировать, с кем следует активно налаживать потенциально полезные связи. Вам может показаться, что, устанавливая контакты, вы тратите время впустую, но в долгосрочной перспективе это окупается сторицей. Ваш имидж и доверие к вам в организации укрепятся, если показать, что вы способны развивать деловые отношения. Кроме того, они станут источником обратной связи и общественной поддержки, позволят повысить статус внутри организации.

Решающее значение для успешного функционирования системы связей имеет осознание важности взаимоотношений и их потенциальной ценности для вас и остальных членов группы. Однако не все легко завязывают контакты. В этом чек-листе изложены практические советы тем, кто недавно пришел в организацию и приступил к налаживанию связей.

Чек-лист

1. Будьте доступным для контактов

Приступая к работе на новом месте, не начинайте сразу же задавать коллегам сложные или неудобные вопросы. Вы рискуете вызвать их раздражение, и они могут отвернуться от вас.

Иногда полезно расшевелить сотрудников, но это нужно делать правильно и вовремя. Внимательно слушайте и будьте готовы к ответной реакции. Вам следует быть непредвзятым, доступным и вежливым.

2. Следует понимать, что люди будут вас оценивать

К новичкам часто относятся с осторожностью. Прежде чем вы получите признание, ваши коллеги захотят понять, кто вы и чего стоите, особенно если ваш стиль или, другими словами, манера действовать отличаются от того, к чему они привыкли. Поймите, это совершенно естественно. Дайте людям время узнать вас.

3. Создавайте надежную систему связей

Формальная коммуникация в организации всегда сосуществует с разными слухами, пересудами и домыслами. Нужно иметь независимые, надежные, свободные от посторонних влияний источники информации и поддержки. В незнакомом окружении легко оказаться введенным в заблуждение из-за непроверенных или тенденциозно преподнесенных сведений либо совершить поспешные действия исходя из слухов. Чтобы избежать проблем такого рода, не пожалейте времени и найдите людей, которым сможете доверять, чья информация является правдивой и точной.

4. Выстраивайте деловые связи во всех направлениях

Организационная культура есть не что иное, как люди, их связи, взаимодействие и методы ведения дел кто кого знает, где и что происходит. Недостаточно установить отношения в организации лишь на своем оперативном уровне. Нужно включить в вашу систему контактов самых разных людей всех уровней только так можно постичь мировоззрение организации. Подумайте, как много водители, секретари или местные профсоюзные деятели могут знать о происходящем вокруг, о конкретных взаимоотношениях. Обычно система связей держится на ключевых участниках, а через них контактируют все остальные. Новичок в организации должен определить таких «связных». Именно они могут ввести вас в систему более широких взаимосвязей.