Наше меню (нажмите)

Практика управления человеческими ресурсами

На нашем литературном портале можно бесплатно читать книгу Практика управления человеческими ресурсами, Армстронг Майкл-- . Жанр: Управление, подбор персонала / Деловая литература. Онлайн библиотека дает возможность прочитать весь текст и даже без регистрации и СМС подтверждения на нашем литературном портале bazaknig.info.
Практика управления человеческими ресурсами
Название: Практика управления человеческими ресурсами
Дата добавления: 16 январь 2020
Количество просмотров: 309
Читать онлайн

Практика управления человеческими ресурсами читать книгу онлайн

Практика управления человеческими ресурсами - читать бесплатно онлайн , автор Армстронг Майкл

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.

В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.

Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних чтение данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕНО! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту pbn.book@yandex.ru для удаления материала

Перейти на страницу:

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Нужно регулярно проводить ревизию системы оплаты труда для того, чтобы оценить ее эффективность, способность приносить добавленную стоимость и соответствие существующим и будущим потребностям данной организации. Ревизия должна включать оценку мнений о системе оплаты труда основными пользователями и теми, на кого она влияет. Это приводит к выявлению сильных и слабых сторон и того, что должно быть сделано и почему.

За функционированием системы оплаты труда должна постоянно наблюдать служба персонала с помощью проверок и применения сравнительных коэффициентов и анализа сокращения издержек, как это обсуждается далее. В частности, необходимо изучать информацию об обновлении, эффективность осуществления процессов управления по показателям работы, сумму, выплачиваемую по схемам, ориентированным на показатели работы, и влияние этих факторов на результаты работы.

Внутренние различия в оплате труда также должны отслеживаться с помощью периодических исследований различий, существующих в вертикальном направлении внутри отделов или между категориями работников. Эти исследования должны проверять встроенные в структуру оплаты различия и анализировать те, которые находятся между средними ставками оплаты разных уровней. Если выявляется, что вследствие изменений ролей или влияния оплаты изменения больше не отражают повышение значимости должностей надлежащим образом и/или они больше не воспринимаются как справедливые, тогда проводится дальнейшее изучение причин подобной ситуации и при необходимости предпринимаются корректирующие действия.

Внешние различия в оплате труда надо отслеживать, наблюдая за движением рыночных ставок, изучая опубликованные данные, проводя обзоры оплаты, как это описано в гл. 42.

Ни одно новшество в сфере оплаты труда не должно вводиться, прежде чем проведенный анализ затрат покажет предполагаемую добавленную стоимость. Процессы проверки и мониторинга должны устанавливать степень, в которой предсказанные выгоды были получены, и сверять затраты с прогнозируемыми.

АНАЛИЗ КОМПА-КОЭФФИЦИЕНТОВ

Компа-коэффициент (краткая форма от сравнительных коэффициентов) измеряет соотношение в дифференцированной структуре оплаты между фактической ставкой оплаты и ставкой, предусмотренной политикой компании в процентном выражении. Сумма, согласно политике компании, используется как средняя или базисная точка в диапазоне оплаты, представляющем целевую ставку для полностью компетентного работника на любой должности данной категории. Эта точка выверяется по рыночным ставкам в соответствии с политикой компании в отношении рыночной позиции.

Сравнительные коэффициенты применяются, чтобы определить позицию данного работника в некотором диапазоне зарплаты. Анализ коэффициентов показывает, какие действия, возможно, необходимо предпринять, чтобы замедлить или ускорить рост сравнительных коэффициентов, являющихся слишком низкими или слишком высокими по сравнению с уровнями, определенными политикой данной организации. Это процесс иногда называют «управление средней точкой».

Компа-коэффициенты рассчитываются следующим образом:

Практика управления человеческими ресурсами - _127.png

Компа-коэфициент, равный 100%, означает, что фактическая и плановая оплата совпадают. Коэффициенты, превышающие 100% или находящиеся ниже этого показателя, означают соответственно, что оплата находится выше или ниже целевых ставок, заданных в политике организации. Например, если целевая (указанная в политике) ставка какого-то диапазона была бы 20 тыс. фунтов и средняя оплата для всех работников данной категории равнялась бы 18 тыс. фунтов, то сравнительный коэффициент был бы равен 90%.

Сравнительные коэффициенты устанавливают разницу между политикой и практикой, и нужно выяснять причины такого расхождения.

АНАЛИЗ СОКРАЩЕНИЯ ИЗДЕРЖЕК НА ОПЛАТУ ТРУДА

Сокращение издержек на оплату труда имеет место, когда работники поступают на работу по более низким ставкам оплаты, чем лица, ранее занимавшие эту должность. Когда это происходит, затраты на оплату труда снижаются (если потоки поступающих и увольняющихся равны) и к определению ставок оплаты применяется последовательный подход. Теоретически сокращение издержек на оплату труда может помочь финансировать прибавки зарплаты в рамках некоторого диапазона. Утверждалось, что системы с фиксированными приращениями могут быть полностью самофинансируемыми благодаря сокращению издержек на оплату труда, но условия, при которых это достигается, настолько исключительны, что это, вероятно, не происходит никогда.

Сокращение издержек на оплату труда может быть рассчитано по формуле:

суммарный процент прибавки зарплаты, достигнутый благодаря общему или индивидуальному повышению зарплаты – суммарный процент роста средних ставок оплаты.

Если можно доказать, что предвидится сокращение издержек на оплату труда, то сумма, возникающая в результате этого, может быть использована как средство по крайней мере частичного финансирования повышения зарплаты отдельным работникам. Сокращение издержек на оплату труда в системах оплаты с постоянным повышением в рамках диапазона и приблизительно равными потоками поступающих и увольняющихся, как правило, лежит между 2 и 3%, но это нельзя рассматривать как норму.

ПЕРЕСМОТРЫ ЗАРПЛАТЫ

Общие пересмотры приводят к повышению зарплаты для всех работников в ответ на рыночные изменения, рост стоимости жизни или переговоры с профсоюзами об оплате труда. Индивидуальные пересмотры могут привести к решениям о повышении оплаты отдельным работникам, связанном с показателями работы, вкладом или индивидуальными обзорами. Это один из самых зримых аспектов управления вознаграждением (другой – это разделение работ на категории); индивидуальные пересмотры являются важным инструментом осуществления организационной политики вознаграждения, демонстрирующим всем, как работает эта политика.

Работники ожидают, что общие пересмотры будут поддерживать на определенном уровне покупательную способность их зарплаты, компенсируя рост стоимости жизни. Они хотят, чтобы их зарплата обладала конкурентоспособностью по сравнению с теми деньгами, которые они смогли бы зарабатывать где-нибудь в другом месте. И они хотят получать равное и справедливое вознаграждение за вносимый ими вклад.

ОБЩИЕ ПЕРЕСМОТРЫ

Общие пересмотры происходят, когда повышение зарплаты обеспечивается работникам в связи с изменениями рыночных ставок, ростом стоимости жизни или в результате переговоров с профсоюзами. Общие пересмотры обычно сочетаются с индивидуальными пересмотрами, и работникам сообщают об общей и индивидуальной составляющей в прибавке к зарплате. В качестве альтернативы общий пересмотр может проводиться отдельно, чтобы сделать возможным более высокий уровень контроля над затратами и сфокусировать внимание работников на компоненте их вознаграждения, связанном с показателями работы.

Некоторые организации полностью отказались от использования общих пересмотров. Они утверждают, что решение о том, сколько следует платить людям, нужно принимать строго индивидуально, учитывая тот вклад, который вносят сотрудники, и «рыночную стоимость» последних – то, как этих людей оценивают на рынке. Это помогает организации взять на вооружение более гибкий подход к повышению зарплаты, руководствуясь воспринимаемой ценностью людей для организации.

Для осуществления общего пересмотра необходимо выполнить следующие действия:

1. Принять решение относительно бюджета.

2. Проанализировать данные о зарплате в аналогичных организациях и коэффициент инфляции.

3. При необходимости провести переговоры с профсоюзами.

Перейти на страницу:
Комментариев (0)

0