Практика управления человеческими ресурсами

Рыночное ценообразование можно осуществлять формально с помощью анализа опубликованных данных опросов об оплате, участия в «клубах оплаты», проводя специальные опросы, получая советы от консультантов по приему на работу и рекрутинговых агентств и (достаточно сомнительный путь) изучая рекламные объявления. В грубейшей форме рыночное ценообразование обозначает назначение ставки за работу на уровне, необходимом для того, чтобы принять на работу и удержать кого-либо. Чтобы избежать судебных исков по обвинению в нарушении закона о равной оплате, необходимо «объективно обосновать» любые различия в оплате между мужчинами и женщинами, выполняющими работу равной ценности, которые основываются на рыночной ставке.

СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Несмотря на волну критики в 1990-х гг., от оценки работы не отказались ни в Соединенном Королевстве, ни в ряде других стран. В ходе электронного опроса по поводу методов оценки работы, проведенного в Соединенном Королевстве (e-reward, 2003), было установлено, что у 44% от 236 организаций, принявших участие в исследовании, была формальная схема оценка работы, а 45% организаций, не имевших такой схемы, намеревались ввести ее в использование. Аналитические схемы использовались 89% респондентами, из них 70% пользовались балльно-факторной оценкой. Самым популярным неаналитическим подходом была классификация работы. Схемы, разработанные самими организациями («доморощенные» схемы), использовали 37% респондентов.

«Личными торговыми марками», т. е. схемами, предложенными консультантами, пользовались 37% респондентов, а 26% применяли гибридные или «изготовленные на заказ» версии личных торговых марок. На рынке доминировал «Hay Guide Chart Profile Method» (метод профиля путеводной карты Хея) (на его долю пришлось 83% схем «личных торговых марок»). Организации, предпочитавшие «личные торговые марки», поступали так из-за надежности последних и, особенно в случае со схемой Хея, из-за связи с базами данных о рыночных ставках. Организации, предпочитавшие «доморощенные» методы, верили в то, что последние разработаны для того, чтобы удовлетворять стратегические потребности организации, что они подходят ее технологии, структуре, рабочим процессам и задачам бизнеса. Незначительное количество респондентов упомянули соответствие их схемы общей структуре компетенций.

КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

Для процесса оценки работы можно использовать компьютеры.

ТИПЫ СХЕМ

Существует два типа компьютеризированных систем. Первый тип – это основанные на анализе работы схемы наподобие тех, которые предлагает Link Consultants, где данные об анализе работы либо вводят прямо в компьютер, либо переносят туда из бумажных опросных листов. Компьютерные программы используют заранее определенные правила, основанные на алгоритме, отражающем стандарты оценки, принятые в организации и конвертирующие данные в сумму баллов для каждого фактора и общую сумму баллов. Этот алгоритм воспроизводит решения комиссии и в отношении уровней факторов работы, и в отношении общей оценки работы.

Во-вторых, существуют интерактивные схемы, использующие компьютерные программы типа Pilat UK (Gauge): исполнитель работы и его менеджер садятся перед ПК; их вниманию предлагают серию логически взаимосвязанных вопросов, формирующих «дерево вопросов»; ответы на них дают сумму баллов для каждого фактора и общую сумму баллов.

ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Компьютеризированная система оценки работы может:

• обеспечить большую последовательность – одна и та же информация на входе всегда дает один и тот же результат на выходе, поскольку структуру суждений, на которой основана схема (алгоритм), можно последовательно применять к данным на входе;

• предложить широкие возможности баз данных в деле сортировки, анализа и представления информации на входе и системных результатов на выходе;

• ускорить процессы оценки работы, как только будет закончено ее предварительное проектирование.

НЕДОСТАТКИ КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Компьютеризированные системы оценки работы могут быть недостаточно прозрачными – оценка производится по принципу «черного ящика», и может быть затруднительно проследить связь между анализом и оценкой и, следовательно, обосновать окончательную сумму баллов. Этой проблемы не существует в случае интерактивных схем, когда исполнители работы участвуют в ее оценке и с помощью «дерева вопросов» можно проследить связь между ответом на вопрос и суммой баллов.

Компьютеризированные системы оценки работы могут также использоваться для того, чтобы обойти процесс оценки с помощью совместных комиссий, состоящих из представителей руководства и работников организации, что типично для традиционных схем; однако эту проблему можно устранить, если использовать эти комиссии для валидизации суммы баллов, полученных с помощью компьютера.

КРИТЕРИИ ВЫБОРА

Вот чем следует руководствоваться при выборе схемы оценки работы:

• схема должна быть аналитической – она должна быть основана на анализе и оценке того, насколько различные определенные элементы и факторы присутствуют в работе;

• анализ должен быть тщательным и пригодным для беспристрастного применения – схему необходимо тщательно сконструировать, для того чтобы гарантировать, что аналитическая структура обоснованна и пригодна для всех видов работ. Схему нужно проверить, чтобы в дальнейшем ее можно было непредвзято применять для всех этих работ;

• схема должна быть подходящей – она должна учитывать все конкретные требования в отношении всех работ;

• схеме необходимо быть всеобъемлющей – она должна быть применима ко всем видам работ в организации, включать в себя все категории персонала, факторы нужно включить во все виды работ. Поэтому должна быть единая схема, которую можно применять для оценки относительных показателей различных профессий или категорий работы и которая способствует при необходимости проведению бенчмаркинга (эталонного сравнения);

• схема должна быть прозрачной – процессы, используемые в этой схеме, начиная с первичного анализа и заканчивая принятием решения о классификации, нужно сделать понятными всем заинтересованным сторонам;

• схема не должна быть дискриминирующей – она обязана удовлетворять требованиям о равной плате за работу одинаковой ценности.

Различные подходы к оценке работы, их преимущества и недостатки обобщены в табл. 44.1.

КАК СДЕЛАТЬ ВЫБОР

Выбор следует делать с оглядкой на перечисленные критерии, а также преимущества и недостатки альтернативных подходов. Но явное предпочтение в пользу аналитических схем, выявленное в ходе электронного опроса e-reward, говорит о том, что выбор очевиден. Преимущества использования признанного аналитического подхода, удовлетворяющего требованиям закона о равной ценности (стоимости), кажутся очевидными. Балльно-факторные схемы применяли 70% участников опроса, а остальные пользовались аналитическим соответствием, нередко в сочетании с балльными схемами.

Таблица 44.1. Сравнение подходов к оценке работы

Можно много говорить о применении балльно-факторной методологии как основной схемы, но аналитическое соответствие играет вспомогательную роль в работе с большим количеством общих ролей, не охваченных изначально сравнением с эталоном (бенчмаркингом). Аналитическое соответствие можно использовать для того, чтобы разнести общие роли по категориям; это часть обычной процедуры оценки работы, позволяющая избежать необходимости всякий раз проводить оценку работы. Во многих организациях существует тенденция отводить оценке работы вспомогательную роль и не позволять ей доминировать при принятии решений об отнесении работы к той или иной категории, что влечет за собой чрезмерные траты времени и энергии.