Каменный пояс, 1987

— Если все собрались, что ж, будем начинать. Пусть входят.

Прошла минута. Но ничего за этим не последовало. Новый директор ждал. Наверно, еще немного, и он просверлил бы дверь своим выжидательно-пронзительным взглядом, но тут появилась секретарша. Она быстро прошла к столу и сказала негромко и извинительно:

— Вас не слышно, Александр Иванович. Пожалуйста, нажимайте кнопочку. Вот тут…

В комнату повалил народ. И сразу стало очевидно, что кабинет слишком тесен.

Когда наступила относительная тишина и каждый из дублеров определился с местом, нареченный директор тихо постучал карандашом по графину (так делает Дерябина, когда хочет привлечь внимание).

— Давайте, товарищи, будем соблюдать порядок и организованность. Так как и я волнуюсь и вы волнуетесь…

Совещание началось.

Дублеры довольно бойко защищали вверенные им участки работы. Только один раз случилась заминочка. Ольга Анатольевна Бутырина, назначенная начальником цеха, оказалась не готовой к отчету.

Она оправдывалась:

— Мы не могли войти в график, так как на освоении нового изделия не с кем было посоветоваться и много потеряли времени…

— Сколько?

— Дня два, наверно.

— А точнее? — Семенюк быстро освоился с новой должностью.

— Не знаю.

— Почему не поинтересовались? Знали, что отвечать придется?

Вопрос Александр Иванович задал так, будто проговорил про себя. Это тоже дерябинское — она умеет вот так же, не повышая голоса, без строгой напористости, поинтересоваться. И очень неуютно становится ответчику за таким вопросом — за ним слышится другой, прямой и недвусмысленный: «Вы плохо подготовились к совещанию!».

Ольга Анатольевна — человек опытный в своем деле. Замещала и прежде начальника цеха, не лезла за словом в карман, когда надо было отстоять честь коллектива.

Но, согласитесь, просто подменить руководителя, зная, что по большому счету тебя не вызовут «на ковер», — это одно, а когда отвечать надо за все про все, что упущено в цехе прежде, при старом руководителе, и что упущено сегодня с утра, — это совсем другое.

Момент интересный, на нем стоит заострить внимание. Тут, по-моему, есть важный психологический нюанс.

«Барьер новой должности» не каждому удается преодолеть с ходу. Заступив на новую должность, один не спешит с выводами и новшествами, ему сподручнее в новом своем качестве руководствоваться прежними, привычными мерками — в масштабах участка, смены, бригады. Другой же новую свою должность воспринимает как радикально отличную, поддается порыву сейчас же, немедленно что-то улучшить, поправить, единым натиском и сразу вывести участок из прорыва, порой даже склонен приукрасить действительное положение вещей, хотя и не представляет себе, как потом оправдать «аванс». Третий ясно сознает, что он «всего-навсего» дублер и через несколько дней уступит руководство цехом, в котором все останется по-старому, и потому старается вообще ничего не менять, полагаясь в эти дни повышенной ответственности на автоматизм, выработанный в руководстве подлинным начальником.

Когда в деловую игру играют не от случая к случаю, систематически, этот «барьер новой должности» обязательно должен проявить себя где-то в ком-то. Он существует реально, и не учитывать его нельзя: есть опасность, что для засидевшегося в дублерах кандидата на выдвижение деловая игра превратится в формальность. Такой дублер просто-напросто привыкает к своей роли все время начинающего.

На швейной фабрике специально не оговариваются все тонкости этого «барьера». Но во внимание он, конечно, берется составителями списка должностной передвижки. Одного и того же дублера тут «мнут» на разных должностях, не давая ему «заигрываться». Не дает «заигрываться» и обязательная защита дублером после игры каждого своего решения.

Я говорил на фабрике с людьми. Редкий человек здесь безразличен к игре и не видит в ней смысла. Обыкновенно это люди, которых ни разу не коснулась передвижка «по вертикали». Большинство заинтересованно участвуют в игре, понимают, что игра — форма учебы. А факты свидетельствуют, что чем заинтересованнее отношение человека к эксперименту, в котором он задействован, тем, как правило, быстрее становится он руководителем.

Наталья Ивановна Кабытова пришла на фабрику из базового ПТУ (которое, кстати, закончила с отличием). Поработала немного швеей. Потом училась в институте, вернулась на фабрику инженером. В деловых играх она дважды дублировала начальника цеха. Энергичная и очень эмоциональная, она остро переживала всякий промах в работе, но не боялась идти на компромисс. Последняя деловая игра стала для нее испытанием на зрелость руководителя. Она знала это. Экзамен выдержала успешно. И когда заменила ушедшего на пенсию прежнего начальника (Людмилу Павловну Ефимову), в цехе даже не почувствовали смены руководства: как был цех одним из лучших, так и остался в передовых. Никакого «барьера» тут не было.

Можно, конечно, возразить: мол, игра тут ни при чем, все зависит от личных качеств человека, кому доверяют цех. А Кабытова с отличием закончила и ПТУ, и институт, т. е. человек способный.

Все это так. Только я приведу еще пример.

После игры, когда настала пора проводить анализ, подводить итоги, выяснилось, что в четвертом цехе швеи-мотористки, хотя и поддерживают дублеров, переживают за них, всячески им помогают, но на их месте оказаться не хотели бы.

— Спрашиваю работницу, — рассказывала Алевтина Михайловна на итоговом совещании: — «Если завтра поставят мастером, пойдешь?» — «Не пойду», — говорит. Спрашиваю другую — то же самое. Видимо, есть еще робость перед ответственностью…

Вот этот момент — изжить робость перед ответственностью, научить человека смелости в самостоятельном принятии решения, пробудить в нем организатора, побудить его к творчеству — этот момент важен в оценке эффективности игры!

Тогда, на итоговом совещании, Дерябина прямо сказала:

— Не понимаю, зачем выдвигать тех, кто не хочет, в мастера, в бригадиры. Это первое. И второе — людей надо готовить к игре. Го-то-вить…

Аида Александровна, помнится, обратилась к начальнику восьмого цеха:

— Я слышала что-то насчет заявления. Вы подготовили человека на свое место?

— Нет, — был ответ. — Я не обязана искать себе замену, — сказала женщина. И прозвучало это как оскорбление, как вызов всем здесь сидящим — вон, дескать, сколько тут «заменителей».

Не знаю, что испытала она, когда увидела, как повернулись к ней головы десятков людей. Но, кажется, в ту минуту она готова была провалиться.

Дерябина, та даже руками всплеснула:

— Вот здорово, доигрались, называется! Кто же будет готовить вам кадры, скажите на милость?

А и в самом деле — кто?

Руководителей среднего звена — бригадиров, мастеров, начальников участков — ведь не выпускают вузы и техникумы. Фактически не готовят их и школы мастеров на производстве (они дают слушателям набор формул, рекомендаций, но не навыки управления). И если вовремя не заметить, назначая руководителя на должность, что у него не лежит душа к делу, можно немало дров наломать, прежде чем убедишься, что человек попал не на свое место.

О расстановке (и подборе) кадров на швейной фабрике по-настоящему стали задумываться после того, как игра полюбилась, стала интересной большинству, стала делом привычным и даже необходимым (каждый год здесь играют два раза). Она словно высветила людей. Выявились молодые толковые руководители. Вместе с тем выяснилось, что отдельные начальники живут старыми заслугами, утратили живинку в работе с людьми. Или тяготеют к другому делу. Тогда-то и началась настоящая передвижка руководителей, в которой за главные качества стали приниматься деловые.

К сожалению, не существует таких данных, которые указывали бы на прямую связь производственных успехов этого коллектива с деловой игрой (она, повторяю, проводится систематически). Но именно в последние годы на фабрике отмечено, например, массовое движение за повышение производительности труда по аксайскому методу. Не только отдельные работники — целые участки, смены дают заявки на пересмотр норм выработки в сторону ужесточения. И именно в последние годы (если исключить отдельные месяцы, когда из-за недопоставок материалов был едва не сорван квартальный план) предприятие работало ритмично, всякий раз перекрывая социалистические обязательства. Одиннадцатую пятилетку фабрика закончила досрочно, еще 30 октября. Сэкономлено почти 260 тысяч квадратных метров тканей и больше трети миллиона киловатт-часов электроэнергии. На 1 миллион 300 тысяч рублей снижена себестоимость продукции. Получено 5,3 миллиона рублей прибыли.